21世纪经济报道记者 王俊 实习生 潘庆国 北京报道
近日，最高人民法院发布了第 32 批指导性案例，这批案例一共有 7 件，主要属于保护劳动者合法权益类案例，其中涵盖了职场中的性骚扰案例，还有就业歧视等案例。
最高法在对案例进行评述时表明，用人单位的管理人员对于被性骚扰员工的投诉，应当采用合理举措予以处置。管理人员没有采用合理举措，或者存在纵容性骚扰行为，又或者存在干扰对性骚扰行为开展调查等情况，用人单位以管理人员没有尽到岗位职责，严重违反规章制度为理由解除劳动合同，管理人员宣称解除劳动合同违法的，人民法院不会给予支持。
除此之外，当用人单位在招用人员这个行动当中，基于地域、性别等这些和“工作内在要求”不存在必然联系的因素，针对劳动者实施无正当理由的差别对待的情况时，这便构成了就业歧视，要是劳动者以平等就业权受到侵害为由，请求用人单位承担相应法律责任的，那么人民法院是应当给予支持的。
中层管理者纵容性骚扰行为被辞退后反上诉 法院驳回上诉
郑某在2012年7月进入霍尼韦尔公司工作，其职位是渠道销售经理，霍尼韦尔公司设有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某参与过相关培训，霍尼韦尔公司的《商业行为准则》规定经理以及主管“要保证下属能够毫无顾忌地表达，不用担心受到报复，全部担忧或者问题都能专业且及时地获得解决”，不允许存在任何报复行为。
2018年8月30日，郑某感觉下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间关系有些僵，为“疏解”二人关系找任某交谈。郑某讲到昨天看到邓某对任某说了句话，任某没回应，其还特意跑到任某那儿帮忙化解尴尬。任某说刚入职时曾给郑某看过间接上级邓某发的性骚扰微信记录截屏，郑某当时回应“我就是不想插手这个事”“我以后不想再回答你后续的事”“我是感觉有点怪，我也不敢问”。
与之交谈期间，任某着重指出是邓某对自己实施性骚扰行为，邓某提出要和任某发展男女间的关系，在任某果断表示拒绝之后，邓某仍旧持续不断地展开骚扰举动，郑某不该去责备任某对邓某不理不睬，也千万不要代替邓某去往任某那边进行敲打。郑某接着表明“要是你以这种方式去做工作的话，真的会叫我感到很难过呀”，“你越是摆出那种很高傲的姿态，可能他就越会觉得我或许要对他采取什么手段呢”，以及“他表现得如此直白，倘若换成是我的话呀，我会先慢慢靠近你，轻轻地抚摸试探一下，而后再心平气和地聊聊天呢。”。
持续到2018年11月的时候，郑某凭借任某不合群等缘由，朝着霍尼韦尔公司人事部提出要和任某解除劳动合同，然而却没能讲清楚解除任某劳动合同的合理根据。人事部因为这个去找任某询问情况。任某告诉人事部自己被间接上级邓某骚扰了，郑某有意无意地促成其与邓某，由于自己拒绝这种骚扰行为所以受到了打击报复。霍尼韦尔公司基于此展开了调查。
在2019年1月31日的时候，霍尼韦尔公司出具了《单方面解除函》，原因是郑某没有尽到经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后，郑某没有采取任何措施去帮助下属不再继续遭受骚扰，不仅如此，郑某还对下属进行了打击报复，并且在调查过程中就上述事实做了虚假陈述，基于这些，霍尼韦尔公司与郑某解除了劳动合同。
2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，其诉求是让霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。然而，这个请求并未获得仲裁裁决的支持。随之，郑某不服，以相同的请求向上海市浦东新区人民法院提起诉讼。法院就此认为，霍尼韦尔公司的《员工手册》以及《商业行为准则》对郑某应当有约束力，而且郑某存在着足以导致解除劳动合同的严重违纪行为。
缘由是郑某所提的各项上诉理由，难以当成其上诉主张得以成立的凭借。霍尼韦尔公司宣称郑某存有严重违纪的行为，依据充足，并非违法解除劳动合同。对于郑某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，不予予以支持。
最高法表明，此案例针对民法典施行之后，用人单位合理去构建性骚扰防范处置机制，切实地提升全员防范意识，有效地防范职场性骚扰行为，有着一定的示范指导意义。
因“河南人”遭遇就业歧视 法院裁定当事公司赔偿
2019年7月，浙江喜来登度假村有限公司，也就是后边简称的喜来登公司，借助智联招聘平台，向社会公布了一批公司人员招聘信息，这里面涵盖了“法务专员”“董事长助理”这两个岗位。2019年7月3日，闫佳琳经由智联招聘手机app软件，针对喜来登公司发布的前面提到的那两个岗位，分别投送了求职简历。由闫佳琳投递的那份求职简历里，涵盖了姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息，当中户口所在地的填写是“河南南阳”，现居住城市的填写乃是“浙江杭州西湖区”。根据杭州市杭州互联网公证处所出具的公证书的记载，公证人员运用闫佳琳的账户以及密码登录智联招聘 app 客户端，呈现出闫佳琳投递的前面提到的“董事长助理”岗位于 2019 年 7 月 4 日 14 点 28 分被查看，到 28 分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”；“法务专员”岗位在同一天的 14 点 28 分被查看，29 分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”。闫佳琳因为案涉公证相关事宜，支出了公证费用 1000 元。闫佳琳向杭州互联网法院提起了诉讼，请求喜来登公司判令作出赔礼道歉的行为，支付精神抚慰金，承担与诉讼相关的费用。
针对闫佳琳的案涉招聘过程中，法院生效裁判认为:第一次投递求职简历时，情况是，闫佳琳向喜来登公司投递，却被以“河南人”不合适为由拒绝，第二次投递求职简历时，情况同样是，闫佳琳再次向喜来登公司投递，还是被以“河南人”不合适为由拒绝，显然，喜来登公司使用了主体来源的地域空间这一标准将人群进行归类，并且，喜来登公司根据这一归类标准给予闫佳琳的待遇低于正常情况下应当给予其他人的待遇，也就是拒绝录用，那么，可以认定，喜来登公司是因为“河南人”这一地域事由要素对闫佳琳进行了差别对待。
《中华人民共和国就业促进法》第三条，在明确规定民族、种族、性别、宗教信仰这四种法定禁止区分事由的时候，使用“等”字结尾，这表明该条款是一个不完全列举的开放性条款，也就是说，法律除了认为前述四种事由构成不合理差别对待的禁止性事由之外，还存在与前述事由性质一致的其他不合理事由，而且这些事由同样为法律所禁止。其中，何种事由涵盖在前述条款里“等”的范围，这存在一个关键判断标准。此标准为，用人单位的选择依据，是劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等这类和“工作内在要求”紧密关联的“自获因素”，还是基于劳动者的性别、户籍、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族、宗教等那些和“工作内在要求”全无必然联系的“先赋因素”开展选取。而若基于后者进行选择，便构成了法律所禁止的不合理就业歧视。
对于劳动者而言，其“先赋因素”，指的是人们处于出生起始阶段时候，具有的那种人力难以去选择以及控制的因素，法律身为一种社会评价以及调节机制，不应当凭借人力难以选择、难以控制的那些因素，给劳动者去设置不平等的条件，相反的态势情况下，应该去消除这些因素向劳动者传递来的在现实层面的不平等情况，要是把和“工作内在要求”不存在任何关联关系的“先赋因素”当作就业区别对待的标准，这从根本上就违背了公平正义的一般原则，是不具备正当性的。
在本案里面，喜来登公司凭借地域事由上的要素情形，针对闫佳琳的求职申请实施区别对待，然而地域事由是闫佳琳以及其他任何人都没办法自主去选择、控制的那种与生俱来的“先赋因素”，喜来登公司所采用的区分标准并不具备合理性，这构成了法定禁止的事由。故而，喜来登公司于案涉招聘活动当中，提出了跟职业并无必然关联的地域事由，以此对闫佳琳实施区别对待，这构成了对闫佳琳的就业歧视，损害了闫佳琳平等获取就业机会以及就业待遇的权益，其在主观方面存在过错，构成了对闫佳琳平等就业权的侵害，依照法律规定应当承担公开赔礼道歉，并且赔偿精神抚慰金以及合理维权费用的民事责任。
最高法指出，若用人单位在招揽人员之时，凭借地域、性别等跟“工作内在要求”不存在必然关联的因素，针对劳动者实施毫无正当缘由的差别处置，便构成就业歧视，当劳动者因平等就业权遭受侵害从而请求用人单位承担相应法律责任时，人民法院理应予以支持。
