今年政府工作报告做出提出促进充分就业、提高就业质量，坚决纠正各类就业歧视的决定。目前我国当前情形如下一方面在促进就业公平方面取得了重要成绩，另一方面劳动者就业质量存在明显提高的状况。但不可否认的是，“只限35岁以下”这一就业歧视现象依然存在，“不招已婚未育女性”这一就业歧视现象依然存在，“拒绝录用乙肝病毒携带者”这一就业歧视现象依然存在。有的用人单位甚至以星座设置就业门槛，有的用人单位甚至以属相设置就业门槛，有的用人单位甚至以地域设置就业门槛。这些行为损害了劳动者的平等就业权，破坏了就业公平，也对社会整体就业环境造成了破坏。
已然成为一种共识的是，凭借强大有力的举措来消除就业歧视。众人有所期待，那便是打破各类就业歧视方面的门槛，从而去为劳动者营造出公平竞争、合理而有序的就业环境。
从今日开始，本版推出了一系列报道，名为《破解就业歧视，促进就业公平》，此报道讲述各地为促进就业公平而推行的举措，以及取得的成效，进而推动能更有力地保障劳动者平等就业权，敬请予以关注 。
3月1日，于辽宁大连一处大型招聘会现场，38岁的那位叫张明远的Java工程师，朝着记者展示手机里的截图，那是一家大型科技集团招聘Java开发岗位人员的信息，其要求栏明确写着“35周岁以下、统招本科以上学历（必须项）” 。
张明远表示半年内其投递了119份简历，期间仅收到3家面试通知，且面试时面试官会询问是否能够接受与95后同事展开竞争。其这般遭遇并不是个例。据招聘平台前程无忧调查了解，在许多诸如互联网、金融之类行业的社招岗位明确规定要35岁以下，甚至一些国企、事业单位的招考条件也设定了年龄方面门槛。
在今年的政府工作报告里有这样的表述，要助力达成充分就业，提升就业的质量，并且要坚决去纠正各种各样的就业歧视现象。就业市场之中，年龄歧视这一问题又一次引发了人们的关注。《工人日报》的记者通过采访从而了解到这些情况，企业存在着“成本恐惧”，产业转型过程出现了“技能断层”，社会观念方面有“年龄偏见”，这些都是构筑起35岁年龄门槛不容忽视的现实因素。
工作经验在招聘市场上“贬值”了？
在2012年，张明远进入了IT技术服务以及软件产品研发行业。张明远告知《工人日报》的记者，就他身处的行业来讲，年轻意味着具备更强的创造力，能够更出色地适应业务。张明远发觉，他自身的工作经验在招聘市场之中“贬值”了 。
根据公开资料呈现出来的，公务员考试里35岁的那个年龄限制最早开始于1994年，那时候《国家公务员录用暂行规定》首次明确提出要求报考的人年龄是35岁以下。在这之后，35岁的年龄限制越来越频繁地被写进招聘信息当中。
在2022年的时候，政府工作报告首次明确地提出这样的内容，即“坚决防止且纠正性别、年龄等就业歧视，着重解决侵害劳动者合法权益的突出问题” ，到了2024年，人社部下发了《关于进一步加强人力资源市场规范管理的通知》，要求各地完善招聘信息管理制度，预防用人单位以及人力资源服务机构发布含有年龄等方面歧视性内容的招聘信息。
当职场中有充足可供选择的劳动力进入时，HR往往会更倾向于选择雇用一个成本更低的员工，辽宁一人力资源咨询有限公司创始人高峰告诉了记者，年龄歧视是劳动力市场中供需变化所产生的结果之一，许多用人单位即便不在招聘信息上明确设置年龄限制，但依旧会把它当作一个隐性规则 。
王丽蓉45岁，原本是沈阳市某制造业企业的工程质量部部长，2022年，企业将担任该岗位的她替换成企业挖来的年轻人，王丽蓉表示企业想要28岁有望发展的潜力新秀且不愿给中年管理人员提供高薪 。
翻看中国裁判文书网，记者从中了解到，在过去的10年之中，有关“年龄歧视”劳动者与企业之间产生劳动方面争议的情况，仅仅出现过41次。“企业不会直接表明‘你岁数过大’，而是采用‘经验不相符’‘团队趋向年轻化’等些理由来进行拒绝。”沈阳市皇姑区劳动争议多元调处中心的调解员石慧诠释道，这种状况使得劳动者在收集证据用以维护其合法权益时遇到麻烦。
“35+”门槛是怎么形成的？
张明远说，并不是一过那个35岁，人的创造力就会消失，身体机能马上衰退，而是在这个年龄常常需要去照顾孩子、老人，从而增加了牵绊以及负担。并不是所有行业都存在“35+”门槛，但一些对学习能力、身体承载能力要求较高的行业对年龄限制比较多。
多数情形下，用人单位所考量的是成本。“在离职之前，月薪为1.8万元，并且这还不涵盖企业年金、住房津贴、交通补贴、15天年假等各类保障与福利。”王丽蓉讲道，新招聘的员工月薪仅仅有8000元。留存像她这般工作了超过18年的老员工，这意味着企业要承担更多的责任，给予更多的保障与福利，付出更多的成本。
有一位42岁的前物流主管李杨，他在沈阳一家电商园区，由于不会使用智能仓储系统，所以被迫转行去开网约车，他曾因为肯吃苦，且工作认真负责，连续3年被评为优秀员工，李杨说过去10年行业技术迭代速度太快，培训一周后，他因不会熟练使用新系统被转岗到库管员，薪资降了55%，他一气之下便离了职，他所在企业的人力资源相关负责人针对此事表示，在员工培训方面，年轻员工所需的培训时间更短，效率也更高。
在现实当中，这种技能断层于制造业以及服务业里面表现得尤甚突出，智能制造与物联网等方面的技术要求工人们去掌握编程以及数据分析等新型技能，然而中年劳动者普遍欠缺相关培训。电商和直播以及在线教育等新生模式要求劳动者拥有数字化运营能力，传统服务岗位的需求逐渐萎缩。
除此之外，“35岁就该定型了”，“中年转岗能力差”，“30多岁家庭牵绊多”等这样的刻板印象仍旧存在。记者于招聘会现场随机采访了好些求职者，七成受访者觉得“企业偏好年轻人是市场规律”。在现实当中，一些遭到裁员的中年求职者，自认为学习力欠缺，身体抗压能力不够强，家庭负担过于沉重，自然而然无法找到工资待遇特别好的工作。
打破“35岁魔咒”需多方协同
沈阳有一家大型制造业企业，在其中49岁的车工张宇峰，完成工业机器人操作培训后，从传统车工转变为智能制造技术员；广东深圳罗湖区开展了“银发数字官”培训项目，借此让58岁的退休教师老周转型成在线教育课程设计师；贵州、天津、湖北等很多地方将个别基层岗位或专业技术岗位条件里的年龄限制放宽了……这些“突围之路”，证明破除年龄歧视存在可行办法，并且是释放人力资源红利的必然选择。
辽宁省劳动人事争议研究会法律专家孟宇平表示，要求企业对拒录35岁以上求职者承担举证责任，降低维权门槛，善用法律利剑，从“原则禁止”到“刚性约束”，比如对企业发布歧视性招聘广告进行高额罚款，将企业用工年龄结构纳入劳动保障诚信评价体系，对违规企业公示并限制参与政府采购。 句号。
李杨讲，其自身具备丰富的电商物流从业经历，期望相关部门能够针对35岁以上的求职者给予人工智能、数字化管理等方面的培训，使得35岁的职场人士拥有更多的就业创业选择。同样身为求职者的王丽蓉觉得，若要解决“35+”就业歧视这一问题，还得依靠企业提升认识，中年员工在复杂问题解决及客户关系维护等领域通常效率更高，能够把中年员工的操作经验、管理经验转化成标准化培训课程，以此来降低新员工的培训成本。
辽宁省社会科学院，社会学研究所所长王磊觉得，要打破“35岁魔咒” ，还得社会多方一起协同行动，行业协会能够建立跨企业人才流动池，社区开设“职业再生服务站”，去提供心理疏导、技能诊断等公益服务，媒体发起“年龄友好雇主”评选，引导企业增强社会责任。（部分受访者为化名）。
