曾经于重庆一家教育培训企业出任HR的陈南（化名为陈南）讲道，会问的这种情况是肯定的，尽管我自己每次在询问之际会觉着颇为不好意思。但是呢，实在是没有别的办法，这是由于牵扯到公司的利益层面的问题了。
2月14日，“女性面试被HR反复盘问，性别歧视肉眼可见”，登上微博热搜，据媒体报道，不少女性在面试时，会遭遇旁敲侧击的性别歧视相关问题，这使得女性进入职场，需克服更多阻碍。
尽管如此，企业出于利益考量所采取的行为，却极有可能成为经济增长的阻碍因素，有相关报告表明，要是女性于劳动力市场之中能够拥有与男性毫无二致的地位，那么在2025年的时候，全球年度GDP将会增加28万亿美元。
隐形歧视
在媒体的报道里头，女性面试者所面临的性别歧视问题不断涌现，在旁敲侧击之中给女性就业设置下玻璃天花板，比如会问“你公公婆婆身体还好吧？”，还会问“你家那边的幼儿园学费贵吗？”，也会问“我们公司会发儿童节福利，你需要几份呢？”。
为了获得需要的信息，浙江大学国际联合商学院数字经济与金融创新研究中心联席主任、研究员盘和林，没有主动直接提问从而避免让人抓到把柄，因为那可能涉及性别歧视，而是针对北京商报记者旁敲侧击来获取，有许多企业会直接要求求职者填写婚育相关信息，不过这一情况也存在。
处于类似状况的问题，陈南以前也曾经问过，他跟北京商报记者讲，在身为HR那段时期，他询问女性婚育情形的概率差不多快要达到100%。“产假、生育假，诸如此类的都会对公司的运转产生影响，有可能致使公司去承担更多的成本。”陈南宣称，“然而对于男性询问得就非常少，特别是单身的那种，并且女性会依据婚恋关系跟着男方去进行工作方面的调整，像是为了男方而辞去当前工作前往别的地方工作，可男性却不会这样子。”。
陈南当然不是单独的例子，妇女碰到职场性别歧视这种现象存在的时间已经很长了。智联招聘公布的《2022中国女性职场现状调查报告》表明，61.2%的女性在找工作时被询问婚育状况，这一比例高于上一年的55.8%；38.3%的女性称婚育对职场前景有影响；11.9%的女性由于性别原因升职加薪不顺利。
“就我个人来讲，实际上在问出这些问题之际大概是能够觉察到存在一些性别歧视的，问完之后心里也会很是觉得难为情。”陈南讲道，“然而从业人事工作，得要为公司的利益去进行考虑。”。
经济拉动力
实际上，于我国而言，女性就业的环境正一步步朝着好的方向发展。依据《中国妇女报》的报道：自改革开放以后，中国女性于全社会就业的占比不断上升，连续多年处于40%以上，当中，服务业里女性就业的占比从二十世纪九十年代初期的20%升至2019年的53%。并且，《联合国2030年可持续发展议程》把性别平等当作17个发展目标里的一个，进一步突显了女性于全球经济社会发展里的关键地位和作用，还促使女性发展变为全球发展的重要议题。
在性别平等大势的情形之下，企业基于利益方面的考量所做出的行为，却极有可能成为经济增长的阻碍力量。盘和林指出，企业乃是受利润驱动的，其所引发的性别歧视现象，在一定程度上也致使我国的生育率有所降低，存在颇为严重的负外部性。麦肯锡全球研究院在2015年做过一项研究，该研究表明，要是女性在劳动力市场之中能够拥有与男性完全等同的地位，那么到2025年的时候，全球的年度GDP将会额外增加28万亿美元，而这一数值已然超过了美国在2022年的GDP总值。
详细来说，经济合作与发展组织，也就是 OECD，曾给出预计，在英国这个国家，劳动力市场当中的性别平等状况，能够当做到二零三零年时，让英国国内生产总值提升百分之十。与此同时，经由估算得出，如果日本女性的劳动参与比率，从二零一四年的百分之六十六提升到百分之八十，将会促使日本国内生产总值提高百分之十三。
一年间GDP提升幅度超过10%究竟传达了怎样不同寻常的意义呢？在英国这个国家，英国国内生产总值也就是GDP，于2022年的时候，其全年实现了4%的增长幅度；回溯到新冠疫情尚未爆发的2018年，英国国内生产总值起初统计的增长速度为1.4%。再将目光转向日本，日本内阁府于2月14月对外公布了起初统计的结果，该结果表明，在2022年时日本实际国内生产总值也就是GDP有小幅的1.1%的增长；而在疫情毫无预兆发生之前的2018年，日本内阁府对外通报的数据清晰显示，在扣除物价因素导致的影响之后，2018年日本实实际际国内生产总值也就是GDP仅仅获得了0.7%的增长，情况便是如此。
“日本经济发展缓慢、英国经济发展缓慢，其GDP增速表现不佳。要是GDP提升百分之十，他们能够解决诸多社会问题，像老龄化问题以及财政赤字问题。”盘和林介绍。
何解？
已然有企业行动起来，去消除性别歧视。在2022年的时候，乐视视频于官方微博宣告，会施行一系列保障职场女性权益的方式与方法。首先一点便是，在面试期间不问询婚姻、年龄、生育等方面的状况，并且不把此方面的情况当作用人依据。
相关法律政策持续给女性职工提供支持，北京市人力资源和社会保障局于近日印发了《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》，其中明确规定，用人单位在招录（聘）期间，若以性别作为理由拒绝录（聘）用妇女，或者差异化地提升对妇女的录（聘） 用标准，又或者因为结婚、怀孕、产假、哺乳等情况，而降低女职工的工资以及福利待遇等行为，最高能够处以5万元罚款。
但解决性别歧视这事，不能只处在面试这个层面就停下。“就像陈南讲的那般，女性通常情况下被要求去承担更多的家务事，那么能够放置在工作上面的精力以及劳动时间相对而言就会比较少，与此同时呢，产假之类的情况也致使企业担负的成本费用有所增加。”北京师范大学政府管理研究院副院长宋向清跟北京商报记者介绍道，“还有企业会存在一种刻板印象，认为男性的生理条件、体力方面相较于女性更为出色，所以工作效率就会更高，然而实际上是需要针对具体问题展开具体分析的。”。
对此，盘和林认为，这可从两方面予以解决，“一方面是性别均等性，要是女性申请产假，那么男性同样享有产假，对企业而言，影响并无差异，不存在歧视现象，然而会增加成本。”盘和林说道，“另一方面是政府设定硬性指标，规定某家企业性别比例不得低于某一水准，高于该水准会有奖励，低于该水准则需罚款。”。
2022年之时，于全国两会期间，多位代表委员依照此思路提出了建议，举例来讲，身为全国政协委员、同时还是上海市女企业家协会副会长的冯丹龙，建议能够出台男女同休产假以及生育奖励假的政策，从而让男性去承担更多育儿义务，借由这样的方式来降低用人单位针对女性的就业歧视，进而提升女性生育意愿，全国人大代表、暨南大学教授卢馨同样建议，要适当去延长男性育儿假并且建立灵活的休假制度，男性陪产育儿假并非要一次性休完，而是要建立假期分割、共享的灵活休假制度。
