党员的二十大报告清晰表明过，提及了“就业是最基本的民生”，还明确给出了“促进高质量充分就业”这样的发展目标。可是呢，在高等教育普及以及就业竞争加剧这两个背景同时存在的状况当中，“大材小用”已经变成了劳动力市场不容忽视的一种事情了。按照数据所显示的情况来看，在中国的劳动力市场里，劳动者受教育的程度与其工作岗位的匹配比率达不到四成，将近一半求职者的学历实际上超过了岗位明确提出的需求。
“资质过剩”现象，即那种员工能力高于岗位要求的情况，到底会怎样去影响工作激情呢？是会将热情磨灭掉，还是会激发潜力呢？浙江大学管理学院的张昱城教授团队，基于针对856名国有银行员工的四期配对追踪数据，在《心理学报》上发表了一篇科研论文，题目是《越被小用, 越失激情？员工资质过剩感对其工作激情的影响》，该论文揭示了资质过剩感对工作激情的非线性影响以及边界机制，为企业促进高质量充分就业提供了全新的理论指导与实践路径。
论文发表截图
浙江大学管理学院有位教授叫谢小云，西南财经大学国际商学院的向姝婷、周芷蕊、吴珊，他们是同一篇论文的合作者。
于本期的【科研】专题之中，咱们一块儿踏入此项以中国职场大样本问卷数据为根基的实证研究里头，瞧瞧张昱城教授团队借助追踪数据，怎样去破解“资质过剩感”跟“工作激情”之间的非线性密码。
01当“屈才”成为一代职场人的共同感知
今日，于就业市场里，一种无声的“错配”正悄然地进行着蔓延，数据表明在中国劳动力市场之中，劳动者受教育程度跟工作岗位的匹配率仅仅只有39.7%，这所代表的意思是有超过六成的劳动者，其所具备的学历水平跟岗位要求之间是存在着落差的，更让人值得深入思考的是，国内某大型在线招聘平台的数据显示，大约有一半求职者的学历是超出岗位需求的。
这种客观如实存在的“资质过剩”状况，投射至个体心理方面，便塑造出了“资质过剩感”，也就是员工透过主观意识察觉到自身知识、技能、经验或者能力水准，超出了当下工作岗位的实际所需。它并非是一个毫无情感的社会统计数值，而是一种切实对职场人每日情绪、工作动机以及行为选择产生影响的心理感受。
已有研究表明了资质过剩感兴许会带来的繁复效应，一方面，资质过剩感有可能引发出员工的工作疏离感、职业无意义感，进而致使创新表现与工作效率降低；另一方面，也有可能激发出员工的工作主动行为、企业建言意愿，甚至能够促使工作绩效提升。然而，资质过剩感到底会怎样去影响员工的工作激情，现有研究存在着显著的观点分歧。研究团队持有这样的看法，即若要弄清楚这一相互矛盾的发现，就得深入至职场人的心理机制层面，进而去探究“资质过剩感”到底是以怎样的方式对个体的工作状态以及行为产生影响。
02他们发现了一条揭示心理奥秘的“倒U型”曲线
研究团队把目光投向了“自我概念理论”，目的在于解开这一心理谜题。“自我概念理论”构建了完整理论模型，即“资质过剩感→感知相对工作优势→工作激情→工作绩效”。研究发现，资质过剩感对员工的影响并非呈线性方式，而是循着一条先升后降的“倒U型”曲线，借助“感知相对工作优势”这一关键心理变量，作用于员工的工作状态以及行为。
什么被称作“感知相对工作优势”呢？那是说员工在和同岗位、同层级的同事展开社会比较之际 , 会产生的针对自己在晋升机会 , 工作自主权 , 组织内声望以及责任担当等处占得优势的主观判断。有研究证明， 当员工感觉到自身资质在某一程度内 “ 过剩 ” 的情况下， 这种感受会转变为一种具有积极性质的竞争优势认知。他们会认为自己能够更加轻松地实现工作目标， 更有可能性被企业赋予重要任务， 在职业发展进程里好像比其他人更具优势。这般相对而言的职业优越感，将会变成培养工作激情以及提升工作投入程度的关键源头。
然而事物发展到极端就会向相反的方向转化，当自身具备了远超岗位实际所需的能力时，职场人的心理天平就开始朝着相反的方向倾倒，能力与岗位之间存在的巨大“落差感”会引发强烈的认知失调，这句“我如此优秀，为何困守于此？”随之而来的或许是职业时产生的挫败感、工作时出现的厌倦感，甚至还会有对自我价值的怀疑。为了保持自己内心的平衡，个体或许会开启自我调节的机制，下意识地降低对自身相对优势的评估。于是，那份因适中的过剩而带来的优势感知，在过度过剩的状况下反倒渐渐消失不见。这条呈现為倒 U 型的曲线，形象且生动地作出了说明，适度的那种被称作“能力冗余”的状况，有可能成为工作激励方面的催化剂，然而，过度的那种被叫做“才华闲置”的情形，却容易演变成职业消沉情况的导火索。
03“倒U型”曲线会受到什么因素影响？
那么，这条呈现倒U型形态的曲线，究竟会不会受到某些因素的作用呢？又会受到哪些具体因素的影响呢？针对此，研究精心构建了一个有着清晰架构的双阶段模型，该模型成功揭示了组织内部存在的两种起到关键作用的“反馈”，这两种“反馈”仿佛是一双没有实体的手，精准地校准着资质过剩感对职场人心理产生影响的全部过程。
第一阶段：任务反馈的“校准器”作用——感知绩效评估公平
使得员工所认为的企业考核过程以及结果，能够公正且准确对自身实际工作贡献予以呈现的程度，正是感知绩效评估公平。
当员工于内心之中去权衡自己是不是存在大材小用这种情况的时候，组织的绩效考核体系所给出的反馈，乃是其用来进行自我认知校准的重要凭借。研究发觉，“感知绩效评估公平”在这一个阶段起到了关键的调节作用。
在一个有着高公平感的考核环境之中，不管员工的“资质过剩感”是高或者是低，清晰且客观的绩效反馈都能够引导他们更加理性地去进行自我职业定位。对于“资质过剩感”处于一定程度范围之内的员工而言，公平的绩效反馈就好像是一次专业的“实力验光”，是能够让他们明确自我相对工作能力在当前工作岗位上的合理性的；对于“资质过剩感”偏高的员工来说，公平的考核则能够为其提供客观的能力证明以及未来改进的清晰路径，进而缓冲因理想与现实差距过大而产生的剧烈负面情绪。最终呈现出的结果是，那条倒U型的曲线，变得越发平缓起来，“资质过剩感”所产生的负面影响，被有效地进行了柔化处理。
相反地，如果有一种情况，企业所施行的考核，被外界判定成缺少公平性，其评估标准呈现出模糊不清的状态，或者仅仅是走走形式，留于形式上，并未落到实处，那么员工仿佛在那种迷雾重重的环境里，去开展自我审视的行为。对于那些有着一定程度资质过剩感的员工而言，他们本来就正处于一种心理摇摆不定的时期，也就是“我是不是实际上真的不只是这样的水平”这样的心理状态，因为缺少公平公正的反馈当作参考依据，所以更有可能盲目片面地去放大自我优势感觉到极致；而那些资质过剩感程度很高的员工，就更有可能因为没办法获得合理恰当的反馈，从而加重无力的感觉以及愤懑的情绪，进而加速优势感知的流失速度。在这个时候，原本的倒U型曲线会因此而变得更加陡峭，员工的情绪波动幅度也会变得更加剧烈，变化程度更大。这一发现具备十分突出的重要意义，其意义体现在，它成功揭示出了一个公正的考核体系，这个公正的考核体系绝不只是企业所运用的管理工具，居然更是能够维护员工职业心理健康的，宛如“稳定阀”一般的存在。
第二阶段：社会反馈的“放大器”作用——领导工作意义赋予
对领导工作意义予以赋予，领导者方面，借助沟通，助力员工去理解，其工作究竟怎样与团队相连接，又怎样与组织相连接，甚至怎样与更加宏大的发展目标相连接，并且对其工作拥有着无可替代的独特价值予以肯定。
在员工处于基于相对优势感知着手酝酿工作激情的这个阶段，来自像领导者这类的社会反馈，呈现出了极为强大的影响力。
当领导者拿手给员工赋予工作意义之际，此行为就好像给员工的相对优势感知注入了“意义强化剂”，对于那些自觉具备职业优势的员工而言，领导的认可会使他们的工作价值由“比别人做得好”提升至“为重要目标贡献独特力量”，进而极大地激发了员工的工作激情。
在研究当中呈现出这样的情况，具备优势的领导者，能够借由赋予员工工作的意义，把员工所拥有的“职业优势感”，有效地转变为更为强烈的工作的驱动力。在一类团队里面，里面的领导者擅长为员工勾勒出工作意义的图景，在这类团队当中，员工从相对优势的感官认知里激发出工作激情的可能性，会极大地有所提升，会大大增加。
04“工作激情”，其实不止一面
研究对工作激情的两种不一样的表现形式，也就是和谐工作激情与强迫工作激情，做了区分，还追踪了它们各自往工作绩效发展的途径，进而得出了有着实践价值的科研结果：
和谐工作激情，源自工作跟真实自我的融合，个体于工作里能感受到充分的自主与掌控。当员工由衷热爱自身工作，且觉得这份热爱跟自我的核心价值相契合时，他们所体会到的就是和谐工作激情。本研究证明，这种激情不但能提高员工恪尽职守的“角色内绩效”，还能显著促使其主动帮助同事，优化工作流程，承担额外责任的“角色外绩效”。可以讲，和谐工作激情是一种健康、可持续，且对组织生态极具建设性的工作动力源头。
个体内化的心理压力以及外部环境予以的约束，催生了强迫工作激情，像着急要证实自身而出现的焦虑之感，竞争氛围浓烈的职场大环境等，致使个体觉出被工作驱使，甚至是被工作把控。尽管此项研究也察觉到，强迫工作激情可能跟更高的相对优势感知有些关联，可是关键的发现是：它并没有有效地转化成领导能够观察到的工作绩效的上升。这意味着，由强迫感推动的工作投入，也许仅仅是着重于“呈现出忙碌的样子”，或是去满足短期内能够看见的工作要求，然而并不一定能够持续转变为坚实、具备创造性的工作成效乃至还有可能致使员工产生职业耗竭以及工作倦怠的潜在忧虑。
这一发现，对于组织管理而言，有着至关重要的警示意味，它清晰明确地给出提示，组织以及管理者，不可以去榨取员工任何一种形式的“激情”，而是应当精心细致地培育那种，和员工内在价值体系相互和谐的、自主自发的工作热爱。只有后者，才是个人以及组织能够长远发展的坚实根基。
05管理启示：破解“大材小用”困局的四大实践路径
鉴于研究得出的结论，团队给出了四大管理方面的建议，这些建议为企业去应对资质过剩这一问题，以及推动高质量充分就业，进而提供了切实可行的实践方案。
第一，管理者要正视资质过剩感在当今社会广泛存在的这一现实状况，深切领会其对员工心理以及工作行为所造成的双重影响。一方面，得精准把控资质过剩感发挥作用的那个“最佳点”，把员工的资质过剩感控制在恰当的范围之内，以此促使个人职业发展和组织发展能够实现共赢；另一方面，要主动去采取相应措施来减少资质过剩感带来的负面效应，借助多元化的管理手段，推动员工达成“高质量充分就业”。
其次，组织需要致力于去尽力营造出一种公平的内部管理方面的氛围，依靠这样的方式来降低员工资质过剩感有可能会带来的那些不利的影响。比如说借助构建公平的绩效考核评估体系，联合员工能力以及岗位需求灵活地去进行岗位配置，凭借“公平公正”的管理机制，来帮助达成高质量充分就业。
第三，管理者应当重视给员工赋予工作意义，凭借这个来提升员工的工作激情以及实际工作表现。在资质过剩现象广泛存在，并且组织管理制度还需要完善的当前情况下，可以充分施展领导者的引领作用，比如说借助定期会议去分享组织的愿景和使命，给员工的日常工作注入内在价值，使得员工察觉到工作的意义和价值。
首先，第四点，管理者需要重视工作激情对于工作绩效所具备的正向作用，其次，要把培育员工的和谐工作激情当作管理重点来看待，再者，通过打造出自主的、包容的工作环境，最后，推动和谐工作激情朝着实际工作绩效进行积极转化，从而实现个人和组织的共同成长。
“大材小用”的那种感觉，可能是这个“高学历时代”给予好多职场人的一个共有的心理方面的课题。它跟对错没有关系，但是实实在在地对我们的工作体验以及生命质量造成影响。张昱城教授团队的这项研究，精确地揭示了这一普遍现象背后的心理机制，为解决资质过剩的职场难题给出了科学的破局办法，还凭借实证结论为企业优化人才配置、推动高质量充分就业提供了实践的依据。
此项研究，丰富了资质过剩感非线性影响方面的学术探究，还彰显了扎根中国实践的学术钻研对社会实际的回应以及赋能。浙江大学管理学院一直立足时代发展所需，聚焦就业质量提高、人才激励等民生跟企业发展的核心难题，凭借严谨的实证研究洞悉社会痛点，使管理学术研究深入一线、对接现实。
往后，学院会持续凭借诸多具备深度、富含价值的研究成果，去攻克经济社会发展进程里的管理难题，从而为激发人才潜能、促使社会高质量发展，不断奉献管院的智慧以及力量。
附：论文摘要
借助自我概念理论，对资质过剩感针对员工工作激情的非线性效应展开了探讨。对某大型国有银行856名员工以及其直接领导，在4个时间点开展配对问卷数据的分析，从中发现，其一，资质过剩感跟感知相对工作优势之间，存在倒U型关系，那是一种怎样的关系，就是倒U型关系；其二，感知绩效评估公平，弱化了资质过剩感与感知相对工作优势之间的曲线关系，这种曲线关系又是什么样的，就是被弱化的那种曲线关系；其三，感知相对工作优势，与员工和谐工作激情以及强迫工作激情正相关，这种正相关又意味着什么，就是正相关的关系；其四，存在非线性被中介的调节效应，具体而言，就是员工资质过剩感与感知绩效评估公平的交互效应，会通过感知相对工作优势，间接影响和谐工作激情与强迫工作激情，这种间接影响是如何实现的，就是通过这样的方式间接影响；其五，领导工作意义赋予，正向调节感知相对工作优势与工作激情之间的关系，这种正向调节有什么作用，就是正向调节的作用；其六，和谐工作激情与员工角色内绩效和角色外绩效正相关，这种正相关又有怎样的关联，就是正相关的关联。研究得出的结果，不但让资质过剩感方面的相关研究得以丰富，而且对于企业回应国家高质量充分就业的倡导，有着管理层面的启示。
