你要是踏入我们单位 ，打算在何时结婚要孩子呀？你还打算生二胎不？产假休息时长太久 ，会对工作效率以及进度造成影响 ，故而你或许不适合在我们单位。好多女性自职场起步的首个阶段 ，就遭遇诸多单位基于性别因素所设置的形形色色“关卡”句号。石景山法院法官觉得 ，借助法律途径用以保护女性劳动权益 ，是破解女性就业困局的有效举措句号。
资料图 冯晨清 制图
就业有门槛
求职遭遇冷脸 获精神损害抚慰
案例
网上，女生小郭向一所烹饪学校应聘文案职位，烹饪学校却以所招岗位“限男性”为由，多次拒绝接收小郭简历，小郭以该校存在就业性别歧视为由起诉，最终法院认定烹饪学校侵犯小郭平等就业权，判决学校对小郭赔礼道歉并支付精神损害抚慰金2000元。
适用法律法规
《中华人民共和国就业促进法》第三条清晰规定，劳动者依照法律享有平等就业以及自主择业的权益，劳动者就业，不会因为民族不同，亦或是种族不同，又或者性别不同，再或者宗教信仰不同等因素而遭受歧视。
《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》其中该通知第二条那儿有着这样的规定：“在招聘环节里，就业性别歧视按照法律规定是被禁止开展的。各种各样的用人单位，以及服务于人力资源的机构，当它们在去拟定招聘计划的时候，还有发布招聘信息的时候，包括招用人员的整个过程中，都不可以去限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况是另外的除外情形）或者是让性别优先，不可以凭借性别这个理由去限制妇女进行求职就业，也不可以拒绝录用妇女，不可以去询问妇女的婚育情况，不可以把妊娠测试当作入职体检项目，不可以把限制生育当成录用条件，不可以有差别化地去提高针对妇女的录用标准。”。
法官建议
在实践当中，存在着诸多像小郭这般只因性别缘故便遭受用人单位“冷脸”的情形。部分用人单位为了规避相关法律规定，采取通过面试询问婚育状况、私自限定岗位录取性别的举措，从而为女性就业增设“隐形门槛”。
在女性进行求职的进程当中，要是遭遇了用人单位存在的“性别歧视”这一状况，那就应当及时去留存用人单位招聘信息里面对性别的限制内容，以及与单位沟通时的相关记录，并且要及时向负责劳动保障的有关部门去反馈相关情况，以此来维护自身的合法权益。
备孕遭解雇
拒绝喝酒应酬 备孕时间应告知公司
案例
石女士于上海一家公司任职销售经理，半年前着手备孕，却未曾事先同公司进行沟通，某回谈论一项“大单”需与客户沟通协商之际，石女士凭借“正在备孕，不可接触酒精”的缘由，向公司提交申请，诉求涉及应酬的工作安排一概不参与，而后，此笔业务未洽谈成功，公司以石女士的行为严重影响业绩把石女士解雇了。在双方开展劳动仲裁这个进程当中，仲裁认定石女士先前没有向公司告知处于备孕这个事情，给公司的人事以及工作安排带来了不利的影响，进而判定公司须对石女士给予补偿，于是双方解除了劳动合同。
适用法律法规
关于《女职工劳动保护特别规定》的第五条，其作出这样的规定：用人单位不可以因为女职工处于怀孕状态，或者是生育阶段，又或者是处于哺乳时期，就去降低她的工资，对其予以辞退这一行为，与她解除劳动方面的合同，或者是解除聘用合同。
《民法典》当中的第一千一百六十五条第一款作出规定，其内容是，行为人因为存在过错，进而侵害他人民事权益又造成损害的情况下，应当承担侵权责任。
法官建议
处于备孕阶段时，要是劳动者没有预先向单位告知，那么就有可能出现致使自身以及公司利益都遭受损害的状况。
依据《妇女权益保障法》第五十一条第一款当中所规定的内容，即“妇女有按照国家有关规定生育子女的权利、那也有不生育的自由”，公司对于确实存在备孕安排的女职工没有权利去要求其停止备孕，不然的话就涉嫌侵犯其生育权。所以，要是女职工婚后存在生育计划，能够将备孕时间提前通知公司，要是公司知晓情况之后依旧以推进工作作为理由，安排职工开展损伤身体的行为，最后确实致使员工身体健康状况被损害，职工能够依据《民法典》第一千一百六十五条第一款“行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任”的法规，要求公司给予相关赔偿。
用人单位于制定员工规章制度期间，理当把备孕期归入需考虑的要素范畴之内，去了解诸如员工生育计划这般的事项，进而预先做好妥善且合理的安排。
“三期”被排挤
费用假期被克扣 产检也应计入劳动时间
案例
唐女士向北京的一家网络技术公司提起诉讼，在唐女士休产假之际，这家公司以代扣社会保险费作为理由，把唐女士的生育津贴私自扣除，并且没有告知唐女士本人，唐女士要求这家公司归还不当扣除的生育津贴，最终，法院判定这家公司依据当地生育保险补偿要求，把擅自扣缴的费用归还给唐女士。
适用法律法规
在我国，法律法规针对女性处于孕期、产期以及哺乳期的情况，有着诸多保护性规定，国务院所颁布的、名为《女职工劳动保护特别规定》的法规中的第八条作出规定，内容为：女职工在产假期间的生育津贴，对于那些已经参加生育保险的情况而言，是按照用人单位上年度职工月平均工资的标准，由生育保险基金来支付；而对于未参加生育保险的情况来说，则是按照女职工产假前工资的标准，由用人单位进行支付。女性职工生育之时，或者出现流产情况所产生的医疗费用，是依照生育保险所规定的项目以及标准来处理的，对于那些已经参与生育保险的人而言，会由生育保险基金来进行支付；对于那些并未参与生育保险的人来说，会由用人单位予以支付。”并且生育津贴并不属于工资的范畴，用人单位是不可以随便进行克扣的。
除了生育津贴在员工没知情条件下被擅自拿去抵扣这一问题之外，还有用人单位把女性产前检查的时间当作事假来算，并且把产前检查的次数跟工作表现以及工资绩效联系起来。按照《女职工劳动保护特别规定》第六条第三款所述规定，“怀孕女职工在劳动时间里面进行产前检查，所需的时间算入劳动时间。”所以孕期女职工进行产检不能够被随便当作请假，还跟工资之类的其他事项联系起来当作判断女职工表现的依据。
法官建议
面对这种情况，女性职工应即刻跟单位进行协商，要是确实存在损害自身权益的举动，那就得留存工资流水、工作调动情形等证据，经由劳动仲裁、提起诉讼等方式来维护自身权益。而用人单位应当依据法律规定及时发放相关补贴并且做好人事调度，保证女员工在产前产后能够充分休息，返岗后可以迅速进入工作状态，达成员工与公司的良性互动。
