调研显示近9成员工认为福利是影响雇主品牌感知的关键因素
近年来，“降本增效”成了各类型企业重点开展的工作，在预期薪酬很难大幅作出增加的前提状况下，员工福利变成了企业吸引以及保留人才的重要管理工具，员工是员工福利的受益之人，也是搭建此项福利的人员，但是倘若企业没法知晓员工的真实需求，对于员工福利发展趋势缺少全面的了解，那么投入一笔不算小的投资进去，就会被诸多无法解开的谜团所包围，这些谜团包括，这个钱花得究竟值不值？福利项目所产生的效果如何？员工对于企业所提供的福利是否感到满意？
以助力企业洞悉福利发展趋向，塑造更具价值的福利战略之便，美世达信员工福利（此下称美世）于近日公布了《2023年中国企业员工福利全景调研报告》（此下称《报告》），经由调研发觉，可为企业于员工福利的设计、施行以及日常管理方面供给参考借鉴。
这件事的特立独行之处在于，从双视角去解读员工福利，也就是，借助对比企业与员工在福利各个维度里的不一样视角，去探寻企业福利的当前情形和员工各种期望间的潜在差别；2022年到2023年期间，美世达信员工福利有关的调研，邀请了猎聘作为合作方，总共收到了1500多人在员工端给出的反馈；丰富的员工样本，让我们瞧见了不同城市、不同行业、不同企业类型、不同年龄、不同性别的员工，对于福利有着差异化需求，给我们的发现提供了宝贵的数据支撑。
调研发现一："为福利正名"是提升福利效能的首要工作
于本次调研期间，美世察觉到，虽说越来越多的企业认同福利战略具备重要性，不过仅有58%的企业存有明确的福利战略，剩余的企业并无明确战略，福利计划的制订仅仅依赖工作计划或者主观决策。当中，2021 - 2022年以及2022 - 2023年的调研一致表明，在后疫情时代，大部分企业会选取“在成本保持不变的情形下对福利予以优化”以及“增添在员工健康/安全层面的投入”。
另外一方面，人口老龄化、社会责任、居家办公这些外部因素所产生的影响，也使得企业在员工福利方面需要作出相应的调整。有68%的参与调查企业表明，在提供福利之际会考虑年龄结构所导致的需求变化，像是补充养老储蓄之类的。77%的HR表示，在提供福利时会把ESG纳入到考虑因素当中，与之相应的福利项目有补充生育福利、补充养老福利等。除此之外，女性对于福利的在乎程度要比男性更高。在《报告》里，当面临薪酬水平一样的offer之际 ，有76% 的女性员工会因为福利从而愿意选择不离开 ，相比之下男性员工所占比例是68%。
调研发现二: 企业可多考虑"未被看见的福利需求"
经过调研表明了，不同年龄段的员工，在对于福利的侧重点方面是存在差异的。35岁以上这个年龄段的员工！重视的是风险和健康福利方面。35岁以下年龄段的员工哦 ，看重的却是职业发展以及财务健康福利。年龄处于20到30岁这个区间的员工呢 ，还有40岁以上的员工哟 ，他们需要的是能够更有效率地去工作哇。然而呢 ，年龄处于26到35岁之间的员工呀 ，则是更为关心工作生活平衡这么个事情。
根据调研得出的结果，基础风险保障，其比例为77%，全面体检计划，比例是65%以及补充医疗保险，占比55%，这三项被员工作为“最有必要”福利项目的前三名。与之相反，员工对于“财富和津贴类”福利兴致微弱，即便“培训发展类&加班类”福利也缺乏兴致，关于“财富和津贴类”的不满意率高达48%，而“培训发展类&加班类”的不满意率分别高达43%。由此能够看出，相较于偏向体验式的“软性”福利，现金价值更高的“硬核”福利才更符合员工们的喜好需求，也就是才更对劲。
在近年来较为流行的福利项目里，员工针对自购保险的选择也是值得予以关注的。倘若企业给出自购保险福利，超过半数的员工会更倾向于去选择那包括医疗报销型保险、风险保障型保险以及养老储蓄型保险在内的保险类型。要是企业提供消费自费渠道的福利，员工愿意自费的金额的中位值处于300至500元这个区间范围之内。
调研发现三：超一半企业错过借用福利与员工建立情感链接的机会
能够提升员工满意度的福利项目，会在一定程度上促使员工主动对外进行分享与宣传，进而有效支撑雇主品牌搭建 ，87%受访员工认可福利于雇主品牌感知而言是关键因素 ，88%员工无比乐意主动向家人挚友分享优质福利项目。
怎样去制定以及推广不错的福利项目呢，福利沟通可是落地进程里不能缺少的一项步骤，然而在调研途中，仅仅只有47%的员工对于雇主所提供的福利非常了解并且觉得当下的福利沟通是有成效的，剩余超过50%的员工对于企业的福利项目仅仅只有基本的了解并且认为福利沟通一般有效果或者不是特别有效果，员工对于福利的了解以及认可程度呈现出“两头低、中间高”的趋向，其中，以Z世代和中年群体作为代表的员工对于福利的认知程度是最低的，急切需要针对性的有效沟通方案。
43%的企业，在福利沟通策略以及整体规划这两方面，会有整体沟通规划还会追踪效果，其余57%的企业，缺少沟通规划，并且没有或者很少追踪效果。美世发现，沟通认可度高的企业，在沟通渠道方面更为多样，同时会用更多数字化、弹性化以及个性化的方式，来提升员工体验。
调研发现四：明确目标方可破解福利投入与产出之间的矛盾
参与此次调研的企业里，有41%的企业对员工福利的满意度情况并不清楚，48%的企业不会定期去回顾福利目标的完成状况，高达73%的企业没有将回顾过程中所收集到的福利数据进行充分利用，这表明企业对于福利数据隐藏的价值还需要去挖掘。
在福利投入以及福利效果产出的衡量这方面，企业得明确相关定义，以此来达成更好的效果，在调研当中我们却发觉，虽然领导层于做福利决策之际最为关注的是福利投入产出比（ROI），然而对于福利的产出效果却未有一个很标准的衡量方式，当下，大部分企业会采用员工满意度（81%）、员工参与度（65%）、医疗保险理赔率（65%）以及员工离职率（49%）等指标来进行衡量。
于合规性这一方面，绝大多数企业都呈现出良好的表现态势。有着86%比例的企业，对自身所具备的合规性满怀信心。另外，87%的企业能够做到定期去收集以及更新福利决策时所需用到的信息。而针对这两年来备受各界广泛关注的个人信息保护法，77%的企业对现有的福利运作方式的合规性进行了重新审核。
对于这些调研所发现的情况，美世就企业员工福利体系的搭建给出了建议，建议是，企业要去知晓福利演变的进程以及每个阶段所具备的特征，进而可以明确企业自身福利优化的起始点。
一些企业因缺乏对福利的明确定义，美世据此调研划分出当下4种主要福利形态，用以呈现福利形态逐渐演变的过程。美世把福利的四种形态对应福利1.0、2.0、3.0、4.0，还给出员工福利不同层级升级的路径规划以及重点工作建议。企业要找出跨越福利发展阶段的关键要素，进而提升福利管理能力。
基础型的保障是具有普惠性质的基本保障，它重点在于提供法定性质的福利，以及个别针对生活保障方面的补贴。
• 综合型：有着普惠性质的基本保障以及生活支持，除去保险、体检等健康类福利不算，还给出了各种各样的生活补贴还有年节福利。
体验型，带有激励性质，拓展到整体奖酬的其他板块，提供个人发展类福利，提供工作与生活平衡类福利，还提供根据员工绩效表现提供的不同激励性质福利。
具有引领性质的，是精神层面的对归属以及认可。它并非仅仅是给予基础的保障还有补充，而是更能够使得员工切实地体会到归属感以及幸福感，进而激发员工所拥有的生产力，以此来支持人才战略以及组织绩效。
