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身为用人单位，企业更渴求富有潜力、可塑性颇强的高校毕业生，在招聘之际，企业于注重能力之时，亦看重人品以及职业道德修养，具备大局观与社会责任感的大学生备受青睐，不少企业还开展规模较大的校园招聘活动，设置培训项目、课程以及比赛等等，用以助力大学生更好地实现就业。
在正当就业季这个时段，记者针对北京、杭州、上海的多家企业展开了采访，去探讨用人单位期望招聘怎样的大学生。
招聘看哪些
看能力 看人品
通过采访发觉，拥有较大格局观念、具备综合素养良好、包含社会责任感强烈的毕业生最为受到喜爱青睐。
58英才招聘研究院院长李妍告知记者，藉由58英才招聘研究院开展的数据研究得出发现，企业常常更为重视学生的社交能力，以及人际理解力，还有快速适应环境的能力。近些年来，高等教育阶段愈发注重对学生软素质的培育，各大高校亦积极与企业展开合作并予以探索，进而为社会培育出数量众多的、具备较强综合素质的校园人才。
大学生招聘之际，霍尼韦尔于四个维度考察，即软性技能、行为习惯、潜在领导力、学习能力，考察起始于校招第一印象，还设“霍尼韦尔的一天”活动，于园区，由霍尼韦尔高管分享，组织大学生分组讨论，开展测试与面试，并由人力资源及用人主管打分，经活动筛选的优秀大学生可进入公司实习，依据用人经理反馈及实习大学生与霍尼韦尔双向选择意愿，最终挑选适宜优秀大学生加入霍尼韦尔。
阿里巴巴于招聘之际，关键性考察主要聚焦于这三个方面的内容，校园招聘的负责人刘湘雯，以技术类应届同窗的招聘情形为例予以介绍，首先需要考察的乃是学生的基础能力，像本科生的学习成绩状况，研究生的论文发表以及研究项目的相关情形等，与之相对应的，在笔试流程环节中，将会给予配置一些编程测试项目，其次会对应聘人员的成果进展考察，像是考量前来应聘的大学生所携带的设计以及研究成果情况，查看这些研究成果是否具备面向产品进行转化的能力，第三方面则是针对价值观层面展开的考察。
刘湘雯讲道，说“聪明，乐观，皮实，自省”此乃阿里巴巴针对所有即将加入阿里的有着年轻身份之人的期望。其中，“聪明”所指的是具备专业的能力以及开放的思维，智商跟情商两者都处于较高水平；“乐观”意味着始终是充满着好奇心且有着乐趣的；“皮实”意味着内心是强大的，能够正确地去对待挫折，抗压的能力很强，面对压力时能够凭借技巧、借助策略来进行化解；“自省”要求应聘者能够维持经常去反省自身的良好习惯。在面试的过程当中，我们会借助一些问题，去考查应聘者在价值观方面是否具备这些素质。
在北京首农食品集团当中，三元食品对于能力是予以看重的，然而，却更加看重个人的人品以及职业道德修养。作为人力资源总监的李萍曾说过，好人品、正能量从来都是职场之上成功以及晋升的基石。除了具备人力资源招聘科学化的测评工具之外，三元食品还会借助面谈以及无领导讨论这般的方式，以此来发现大学生的性格实质以及自身修养。
最想要啥人
有潜力 可塑造
企业是想要一来就能独当一面的“成品”，还是“潜力股”？
后者是三元食品的选择。李萍讲，一方面，成熟企业的核心技术团队已然形成，那他们拥有培养、传授专业技术的能力以及水平，所以需求量大体趋于稳定；另一方面，成熟企业具备良好的、规范的培养环境与发挥平台，可借助企业文化、管理制度、顶岗轮岗实习、工作成果展示、封闭式训练营、导师制等形式多样的内容，培养、引导新员工成为认同公司企业文化的合格员工。
阿里巴巴也认可了这个抉择，刘湘雯讲道：“新一代人员或许并非是毫无瑕疵的‘制成品’，不过却为企业带去了生机勃勃的气象，以及别具一格的思考视角。故而，截止到当前，我们开展的校园人才招募是‘招募与培育结合为一体’的做法，换句话讲，我们会把人才招聘以及针对新人的培训二者融合起来。在大学生正式进入公司工作的头一年，我们会借助各种各样的培训助力他们更为迅速地适应企业的整体氛围，熟练掌握在职场中所必需的基础技能，达成从‘校园身份者’朝着‘职场身份者’的转变。”。她介绍，当下，阿里巴巴的那批肩负团队领导力的人员之中，存在着不少是自大学生入职为阿里一员起始算，而后沿着发展路径一步步成长起来的。
说的是霍尼韦尔中国区人力资源总监沈雁所介绍的情况，霍尼韦尔的人才考评常用九宫格体系，那个体系里横纵坐标分别反映的是行为和业绩，然后呢在招聘这个情景之下，霍尼韦尔的倾向是更看重行为，原因在于业绩还能够借助公司行之有效的培训体系去加以培养。
李妍讲，不一样的企业，其招聘需求是不一样的。在校园招聘这个范畴内，各式各样的企业，皆是怀着人才培养的目标，去为未来储备能够使用的人才，所以，毕业生身上所拥有的潜力，是格外重要的。针对研究生群体来说，企业通常会重视他们以往的社会实践以及项目经验。对于本科生来讲，企业更加关注他们是不是具备可塑性。
并且呢，就大学生学历相关的问题而言，李妍讲道，近些年来，各个地方都在对“双一流”大学建设予以强化，突显学科方面的优势，推动高等教育实现全面发展，从而给社会送去更多具备高水平的专业人才。与此同时，企业的观念也处于转变之中，并非一直只盯着名校毕业的学生，而是更加注重岗位的匹配程度、学生自身的软素质、以及与企业价值观当中融合度等诸多因素。
在我们的招聘进程里，学历与学校背景属于其中一个要素，然而，能力才是我们判定是否录用一名新人的核心要点。招聘进程需历经各个层面的权衡与比对，阿里巴巴不存在对重点高校大学生的偏爱，并且绝对不会于学历方面设置任何“隐形门槛”，我们一直笃定“能力取胜”的理念。刘湘雯这般表述。
今年啥计划
既招聘 又培训
在开展招聘的同时，企业有哪些举措帮助大学生就业呢？
李妍称，58集团在每年之时，会借由秋季以及春季这两次呈现大规模态势的校园招聘举动，为毕业生给予众多的诸如工作方面和实习范畴内这样那样纷杂多样的机会。与此同时，58集团做了这样的事情，即邀请那些作为目标的学生走进58集团，参与开放日的相关活动，以此在近距离的状态下体验公司的企业文化。除此之外，则是，58集团旗下名为中华英才网的存在，每年都在为大量有着企业客户身份的对象提供校园招聘外包服务，这种服务的目的在于帮助用人单位寻觅到契合其自身所需要的应届毕业生。
阿里巴巴现今每年招聘应届大学生大约1000人，除招聘这一行为外，阿里巴巴还比较看重人才储备。一方面，积极推动产业界与大学的交流，研发面向大学生的课程，并且深度参与和大学联合办学，诸如与部分高校合作创建的阿里巴巴大数据学院，学生能够借助高考的招生途径进入到这个二级学院去学习大数据、云计算、AI等跨界的融合交叉学科。另一方面，借助举办面向大学生的比赛，让他们能更好地积攒经验，以应用于未来的就业场景当中。比如说，阿里巴巴举办的大数据竞赛，给高校里的学生，在大数据占据时代主流这样的形势之下，创造了能够去学习并且运用阿里巴巴所拥有的大数据以及云计算平台的契机，借此尝试着去处理真实存在的业务方面的问题以及社会层面的问题。
三元食品于2016年起推出管理培训生项目，该项目从通用型、定向型等管培生的界定方面进行策划，还从四个阶段等培养规划角度入手，同时涵盖了考核与淘汰以及激励与使用等内容，使得管培生能在公司进行跨部门顶岗轮岗，进而了解公司业务运营流程，熟悉岗位工作情况，待考核过后安排定岗，最终逐步培养出可胜任更高层次管理需求的应聘毕业生。
霍尼韦尔，每年会招募大概100名大学毕业生，除了管培生项目以及“星计划”大学生创新大赛之外，还施行“霍尼韦尔卓越科学与工程计划”。借助这个计划，霍尼韦尔每年会邀请1至2位诺贝尔物理学或者化学奖得主到访中国，跟大学师生分享他们个人学习、科研以及工作的亲身经历，探讨科学和工程的重要性以及对企业研发、新产品开发等领域的影响，激励众多学子探索以及从事科学和工程事业。
