“职场35岁现象”早就不是啥新鲜的话题了，它好像变成了一道无形的“职场分水岭”，招聘启事里隐晦标注着“35岁以下优先”，企业优化调整时35岁以上的群体最容易被波及，求职市场上35岁求职者面临着“高不成低不就”的困境。不过事实上，职场中的“年龄歧视”并非我们独有的，在全球范围内都有不同程度的显现。
然而需要留意的是，从事人力资源工作的人员常常会成为这种职场状况下的“替罪羊” 。部分求职者在碰到因年龄界限而被拒绝之后，常常会把负面情绪径直发泄到跟自己对接的人力资源从业者身上，觉得这是人力资源从业者特地设立年龄障碍、挑选淘汰年纪较大的求职者 。而人力资源从业者群体处于企业用人需求以及求职者就业诉求两者之间，一旦出现情绪管控不妥当的情形，就极易和求职者产生直接的矛盾与冲突 ：轻微的会引发口角争论，严重的会致使网络舆论扩散，使人力资源从业者个人以及企业形象遭受损害 。
可是实际上，这顶“年龄歧视”的帽子，HR压根承受不了。因为在职场里，“年龄歧视”的实质，不是某一个职业群体主观上的不良意图，而是深深 embedded 在社会认知、企业发展逻辑、代际差异等诸多因素当中的“泛文化问题”，HR仅仅是这个问题的被动实施者，并非根源的造就者。
是怎样的深层逻辑，促使职场里出现“年龄歧视”这种极为普遍的现象呢？我们在梳理有关学术研究时就发现，纽约大学斯特恩商学院中，Michael S. North教授写的那篇叫做“职场年龄歧视”的文章，给咱提供了特别有意义的分析角度。结合这项研究以及国内职场现实状况，我们从三个核心维度，来解析出现“年龄歧视”现象的形成缘由。
在第一个维度方面，个体于不同职业阶段时，其工作动机是存在着差异的，而此又成为了企业用人决策的隐性逻辑 。
在组织行为学领域里经典的理论讲道，个体展现出的工作动机并非具备稳定不变的状态，而是会按照职业生涯不断向前推进的进程，出现分阶段的变化。这种变化并不是毫无缘故的意外事件，恰是受到生理上面存在的状态、家庭所施加的责任、社会给出的各种各样期待等好多重因素一起协同产生影响而致。具体来讲：
年龄处在22至35岁之间，职业处于早期阶段的劳动者，其工作动机是以“成长与挑战”作为核心，这一阶段的劳动者，大多数并没有过重的家庭经济负担，精力充沛，试错成本低，更渴望凭借具有挑战性的工作来积累经验，提升能力，实现职业晋升，对于薪资待遇的敏感度反倒相对较低。
处于 35 岁数至 50 岁这个区间，处于职业中期阶段的劳动者，其工作动机渐渐朝着“稳定与可持续”方向转变，这个阶段的劳动者当中大部分人已然组建了家庭，需要去承担房贷方面的经济压力，需要承担子女教育方面的经济压力，需要承担老人赡养方面的经济压力等等多重经济压力，因而不再愿意接纳过高的职业风险，而是更加看重工作的稳定性，更加看重薪资福利的保障性，更加看重工作与生活的可以保持平衡。
劳动者处于50岁以上，处于职业晚期，其工作动机转变为“接纳与过渡” ，因生理机能出现自然衰退，职业发展空间收窄 ，这一群体愈发倾向维持现有工作状态 ，逐步为退休生活做准备 ，对工作强度需求大幅度降低 ，对职业突破需求亦大幅度提升 。
说得通俗易懂一些，即二十、三十岁的职场人士勇于闯荡且富有拼搏精神，四十、五十岁的职场人物追求平稳且渴望安定，五十岁以上的职场人员寻觅闲适且期冀顺遂其道。这般工作动机体现的阶段性差别，其自身并不存有优劣不同之分，然而却变成企业在制定用人标准之际的关键考量要素。众多企业于外部招聘之际或内部进行优化调整之时，之所以这般去设定明晰的“年龄界限”，表面予以给出的缘由是“大龄员工人力成本颇为高昂”、“精力以及体力呈现下降态势”等诸如此类情况，然而更为深层的缘故在于，企业对于“大龄员工工作动机趋于弱化进而会致使绩效达成受到影响”存在着隐性的假设 。
身处竞争激烈的市场环境里，企业的核心目标在于达成利润增长以及市场份额扩大，这便要求员工可以持续适配企业的发展节奏以及绩效要求。对于那些需要快速扩张、快速迭代的企业来讲，它们更需要能够全身心投入进去、愿意接纳高强度工作、敢于突破创新的员工，而职业早期劳动者的“成长型动机”正好与这类企业的需求相契合。反过来讲，针对大龄劳动者所具有的“稳定型动机”，在企业的认知里面，也许意味着这会“缺乏创新动力”，会“安于现状”，还会“难以适应快速变化的工作节奏”，于此进而被判定不能够满足企业的绩效增长需求。
的确，这般基于职业阶段动机不同的判定，仅仅是一种具有普遍性的概率假定，并非绝对的事实。在实际的职场里头，好多超过35岁的工作者依旧存有强烈的学习想法以及创新推动力，足以很好地契合高强度的工作需求；然而部分年轻的工作者也有可能有着“躺平”、“佛系”的工作心理，缺少进取的精神。我们从工作动机的角度展开分析，这并非是要否定大龄劳动者具备的价值，只是要去揭示，企业在定用人策略之际，其针对不同年龄段劳动者工作动机所存在的认知偏差，是怎样成为“年龄歧视”现象的关键诱因的。
“世代意识”与“任期”因素，这是第二个维度。二者双重叠加，进而形成了组织内部的“排异”机制。
卡尔·曼海姆，一个德国最为著名的社会学家，曾提出了一个概念，这个概念叫做“世代意识Generational Consciousness” 。他有着这样的核心观点，即处于相同历史时期的群体，面临相似社会环境和人生境遇，会形成相似的价值观，会形成相似的思维方式，会形成相似的行为习惯，进而产生强烈的情感共鸣，进而产生群体认同 。
这类“世代意识”，并非仅存于社会生活里，而且还会被个体引入职场，由此构成独特的职场代际认知。
当“世代意识”渗透进组织内部之际，便会自然而然地形成“我们”跟“你们”的二元区分格局。年轻的这一代，像Z世代，步入职场之后，常常会以自身的价值观当作标准，对大龄前辈产生认知上的偏差：觉得他们的思维模式陈旧且过时，没办法跟上数字化以及AI时代的发展节奏；工作方法保守又落后，欠缺创新意识；工作的拼劲不够足，惯于按部就班，适应不了快速迭代的工作节奏。对于大龄前辈而言，会依据自身职场经验来参照，进而对年轻一代产生反向认知偏差，觉得他们社会阅历欠缺，不熟悉职场规则，做事太过冒进冲动，急于求成且心态浮躁，缺少脚踏实地的工作态度，极为追求个人价值实现，却忽视团队协作与组织利益，这种双向的认知偏差，本身就给组织内部的代际冲突埋下了隐患。
进而“任期Tenure”这个要素的存有，就进一步加重了这般的代际冲突，造就出“世代意识+任期”的双重累加效用。“任期”阐释的是个体于某一组织里的工作时间长，此一要素会自然而然地把组织人员划分成“新人”以及“老人”这两个群体。组织内部的“老人”群体，常常把控着较多的资源、更为深广的人脉以及更为强大的话语权，然而“新人”群体则得经由融入以及适应，渐渐获取组织认同。当组织里的“老人”群体，是以年轻一代作为主导的时候，这种“世代意识”所带来的认知偏差，就会跟“任期”所带来的群体划分，形成叠加的情况，进而产生强大的“排异”机制。
这种“排异”机制，在大龄求职者身上，表现得格外显著。举例来说，当一名年龄超过35岁的大龄求职者，进入一个以年轻人作为核心的组织时，他会同时遭遇“代际差异”以及“新人身份”的双重弱势。从代际层面来讲，他的价值观、工作方式，可能与年轻同事呈现出明显分歧，难以获取情感认同。从任期方面来讲，他作为“新手”，缺少组织内部的资源积累，难以迅速融入团队。在组织里头，存在着年轻的“老人”群体，他们会因“世代意识”的认同，形成紧密的圈层，对那位大龄“新人”产生天然的排斥心理，担心其打破现有的团队氛围，担心其工作节奏拖累团队效率，担心其抢占有限的晋升资源。这种双重叠加的“排异”心理，最终会转化为具体的组织行为，要么在招聘环节直接淘汰大龄求职者，要么在入职后通过边缘化的方式迫使大龄求职者主动离职。
第三维度，经验价值重构这件事，致使“年龄等同于经验优势”这种逻辑，不再存在了。
以下是改写后的内容：在传统大家对于职场固有的认知里，“年龄”跟“经验”差不多是被视作等同的，即：大家一般都觉得，年纪越大、工作的年数越长长，那积累起来的工作方面的经验就会越丰富，相对应地专业能力也就会越强。这样一种认知的逻辑，在工业时代的职场所处的那个环境当中确实是有着一定的合理之处的。工业时代的生产模式相对来讲是固定不变的，工作相应的技能的积累是需要长时间的反复去实践才行的，而年龄不断地增长就意味着有着更长的实践时间，从而理所当然地也就意味着是更丰富的经验啦。在这样情况下，那些年龄较大的劳动者，依靠多年积攒起来的经验，常常能够获取更高的职业地位，以及更稳定的职业发展。
然而，伴随数字化以及AI时代的来临，这样一种 “年龄 = 经验” 的认知逻辑，被完全打破了，：
第一，经验这东西，说实在的，它那个价值，可不是由“时间长度”来决定啥样的，而是得看“有效投入”到底怎么样滴。真正具备有价值的工作经验，你猜是怎么弄出来的，这是个体于工作领域之内，拿有效时间去做思考，然后实践一番，再总结归纳之后，才形成的知识体系和能力储备喔，可不是仅仅把“工作年限”简单垒加就完事那么容易滴。有个，就是在岗位上一直重复机械劳动搞了十年的劳动者，他所拥有的经验价值，可能远远比不上一个在岗位上能够主动去学习，积极地实践，还特别善于总结的年轻劳动者。
再者，AI技术向前发展，这为经验能够迅速获取创造了可能性。以往传统时期，经验积累主要依靠个体亲自去实践；然而处于AI时代的时候，在线课程、行业社群、案例库、模拟实训平台等诸多工具，使得年轻劳动者可以快速学习并借鉴来自行业内的优秀经验，极大程度缩短了经验积累所需要的周期。
更为关键的是，职场经验的属性从“过去时”又发展到“现在时”进而转变成了“进行时”句号。在快速变动的市场环境里面，过去积攒的经验有可能会因为技术变革、行业转型而很快失效句号。举例来讲：传统媒体行业的编辑记者，他们所积累的纸媒采编经验，在新媒体阶段已经没办法完全适应短视频、直播等新的内容形态句号；传统制造业的技术工人，他们所掌握的传统生产工艺经验，在智能化生产时期也面临着被淘汰的风险！所以，切实有价值的经验，必定是那种能够持续迭代、持续更新的“进行时”经验，这就需要劳动者必须保有持续学习的能力，持续不断地把新的知识、新的技术融入自身的经验体系。然而部分大龄劳动者因为长久依赖过往经验、欠缺持续学习的意识与能力，其经验体系渐渐僵化，不能适应市场变化的需求，这也进而弱化了“年龄=经验”的传统认知。
对用人策略产生深远影响的，正是这种经验价值的重构。企业发现经验的绝对标签不再是年龄之际，年轻劳动者能够借由快速学习获取与大龄劳动者相当乃至更为适配的经验，此时企业自然会更倾向于选用年轻劳动者。这种用人选择致使职场中“年龄歧视”的现象在客观上进一步加剧 。
回归现实：企业用人选择的底层逻辑与破局思考
依据以上三个维度的剖析，我们能够进行一个现实假定：要是你身为一家初创科技公司的创办人，于拟定核心岗位用人标准之际，会作出怎样的抉择呢？从“世代意识”的层面着手，你极有可能会偏向于挑选和自身年龄近乎相同、价值观基本贴近的年轻从业人员。这样的群体更易于形成情感共鸣，团队协作的磨合成本更低；从“工作动机”角度看，你会更倾向于有闯劲、敢挑战、能适应高强度工作的年轻劳动者，因为初创公司需快速突破、快速成长，需员工全身心投入工作；从“经验价值”角度出发，你会觉得有同等经验的年轻劳动者，或者经验稍欠但学习能力强的年轻劳动者，更能适配数字化和AI时代的工作要求，且人力成本更低。
着眼于企业的立场而言，这般选择的背后存在着极为现实的生存跟发展的逻辑，于激烈的市场竞争当中，企业务必凭借最低的成本、最高的效率达成成长，而年轻劳动者在这样的逻辑之下，的确具备一定的比较优势。然而我们必须清晰，企业的现实选择不可以成为“年龄歧视”的“合理托词”，因为“年龄歧视”不但会损害大龄劳动者的合法权益，从长远角度来讲，也会损害企业的创新活力以及可持续发展能力。在企业发展进程里，大龄劳动者拥有的人生阅历丰富，其具备成熟的问题解决能力，还有稳定的心态等，这些都是极为宝贵且不可或缺的财富 。
在职场里，要去打碎那所谓“年龄歧视”的“魔咒”，这必然会是一条有着诸多阻碍、路途漫长的道路，不过呢，它也不是完全没有踪迹可找寻的，是这样的情况。
在企业层面而言，要破除那种“年龄增长致使工作动机弱化”这种偏颇片面的认知，去构建起那基于“以能力作为核心要点”的用人评判标准以及考核运作体系，并非单纯取决于年龄，仅仅看重能力如何，为处在不同年龄阶段时期的劳动者给予公平公正的发展契机；与此同时，企业还得强化组织文化范畴之内的建设工作，引领不同代际的劳动者彼此之间达成互相理解以及互相包容的状态，从而消解题主冲突，促成多元共生的团队氛围。
在社会层面而言，要强化宣传引导工作，促使社会改变对大龄劳动者的那种认知偏见，进而营造出尊重不同年龄段劳动者的社会氛围，与此同时，还得进一步完善相关的法律法规，加大监督管理以及惩罚“年龄歧视”行为的力度，以此为大龄劳动者的合法权益给予坚实的保障 。
从小劳动者个人角度来讲：不管是年轻的劳动者，还是年纪较大的劳动者，全都得维持持续学习的能力，持续使自身的知识体系以及能力储备得到更新，从而顺应市场变化的需求，就大龄的劳动者来说，更得主动冲破经验僵化的困境，积极去学习新的技能、新的方法，主动跟着数字化与人工程智能时代的工作节奏走出去，凭借实际能力证实自身的价值 。
职场里“年龄歧视”的实质，是多种社会因素、企业发展逻辑以及个体认知偏差一同作用所导致的后果，破除这一“魔咒”，需要企业、社会以及个体共同付出努力。
