高中学历及以下者，以及大学本科及以上学历者，有过被拒经历的，比中间学历者更多。其中，研究生以上学历的女性，有被拒经历的所占比例最高，为19.2%。这表明，平均每5位研究生以上学历的女性，就有1位在应聘时，因自身是女性而遭遇被拒绝录用的情况。
6月12日，有上面这段表述，是在北京大学法学院妇女法律研究与服务中心发布的“中国职场反性别歧视”调查报告里。这一调查历时1年，涉及国内2,0余个省、市、自治区，发放了300,0份调查问卷，还并与访谈相结合，最后从女性的应聘状况、薪酬待遇、职场升迁等方面，凭借大量数据分析，才真实客观地反映出当前职场女性性别歧视的现状。
职场女性就业歧视严重
“在求职这个过程当中，女性往往会面临着相比于男性而言更为苛刻的那种选择条件。”北京大学法学院妇女法律研究与服务中心副主任当中叫李莹的这个人讲道 。
经调查显示，存在这样的情况，有23.6%的被调查者表明，在应聘进程当中，存在因自身身为女性而遭到拒绝的经历；有16%的被调查者拥有过自身成绩显著要优于男性却被拒绝录用的经历；还有将近20%的高学历女性具备被拒经历。
虽自2008年1月就业促进法颁布施行后，用人单位公然歧视女性的行径有所收敛，然而调查里依然发觉不少被调查者曾被迫签订禁婚禁孕条款。
调查显示，有4.1%，还有3.4%的被调查者，被迫签订过“禁婚”条款，以及“禁孕”条款，私营企业处于这种情况的居多，之后是事业单位，再之后是国有企业和政府机关，还有合资和外资企业。有21.5%的被调查者表示，其所在单位不愿招聘育龄尚还未生育的妇女，这种状况在合资和外资企业中数量最多。
李莹介绍，从用人单位给予在职女性的薪酬待遇当中，人们能够瞧见女性不被录用这个最根本的缘由，这缘由是用人单位在女性处于“三期”阶段是想着节省用人成本，还费尽心思去逃避责任 。
被呈现出的调查情况表明，关于被调查人所在的单位而言，处于怀孕阶段、产假以及哺乳期内的女职工之中，有着在这期间被当前所在单位强行进行调岗并且实现降薪操作的情况，其所占的比例是百分之二十点九 ；而被单位强行实施解雇举措的所占比例达到了百分之十一点二 。其中，存在强行进行调岗、降薪而且还有解雇这种表现最为严重的就要数合资企业以及外资企业了 。
职场里头的女性遭遇歧视，这还体现于晋升这个方面了，人们常常运用“玻璃天花板”这种说法，去描述女性在职场当中，晋升所面临的困难程度，。
有调查显示，有36%的被调查者察觉到单位存有“女职工在高薪岗位或者管理层数量显著偏少”这种情况。在被调查者里，国有企业职工对于此的认知最为深刻，所占比例为55.4%，合资企业职工的比例是48.7%，外资企业职工的比例为48.7%，行政机关职工的比例是45%，私营企业职工的比例为30.2%。
此外，于工资福利待遇范畴，有百分之六十四点六的女性觉得性别会对自身工资待遇产生影响，百分之六十六点二的女性认为自己所在的单位里，女职工相较于男职工而言，更难以获取购买单位集资建房的资格。
李莹说，职场中的性别歧视，是各种职场歧视里最为严重的那一种，它是对女性劳动权以及相关权益进行侵害的行为，这种行为贯穿于整个职场的各个不同环节，它严重地对女性的生存与发展造成了影响 。
女性就业歧视更加隐蔽
参与报告撰写的张帅律师，作为主要撰稿人员；他表示作为其中之一，此次所涉调查的数据，并不具体涵盖针对女性劳动者存在的隐性歧视这一块内容；而他在就此种情况认为实际状况应当更高的前提下，强调现有数据比实际现状偏低 。
依据介绍，诸多招聘单位不会径直以求职者为女性这个缘由去拒绝录用，特别是在就业促进法施行之后，绝大多数用人单位于招聘进程里不再提出直接且显著的歧视性要求，而是在录用阶段开展有针对性的筛选，一些用人单位于招聘之际已然确定了男性候选人，然而在最终面试阶段依旧让女性候选人参与竞争，耗费了女性候选人的宝贵时间与经历。
北京有个在餐饮行业干人事经理的小倩 ，访谈时说道 ，她觉得最受不了的歧视情形是 ，女员工怀孕之后 ，就会被施加压力 ，被逼迫着主动提辞职 。“主动辞职的话 ，公司就不用承担违约补偿金了 ，甚至也不用承担孕产期的医疗费跟工资 。这属于企业内部普遍存在的潜规则 ，我们公司里打工的妹子一旦怀孕都会主动辞职 。”。
调查表明，绝大多数用人单位，在对待处于“三期”的女职工，采取调岗降薪或者解雇行为时，并非以她们处于女性特殊生理状况作为理由，而是运用各种理由以及借口，迫使她们主动辞职，又或者是以看似合法的理由，给这些女职工进行调岗降薪，像“照顾”“明升暗降”“给予培训学习机会”等等 。
遭受职场性别歧视后，被调查的女性人群中，选择以忍让态度无助承受的比率为25.6%，选择跟单位理论争取权益的比率是26.5%，选择向相关部门投诉反映情况的比率占32.4%，而选择向法院提起诉讼来维权路比率仅仅占16.9%。另外，有部分被选取调查的人会选择离开所在单位。
就算是身为受到歧视的女性去选择了维权这种行为，在现实环境的种种情况之下那结果也是困难重重着呢。北京有个某公司的业务主管王某呐，曾经因为怀孕这个状况遭到了单位的解聘，她曾经朝着劳动监察大队等相关部门去进行求助了，然而因为自己没办法拿出证据所以并没有被支持。
张帅说，而即便走法律途径，被歧视者的权益也很难得到维护，这是由于法律本身不完善。我国的宪法、劳动合同法、就业促进法、妇女权益保障法以及女职工劳动保护规定，都规定了男女享有平等的就业权利，还对女性“三期”的劳动保护作出了专门规定。然而在实践当中，因为缺少可操作性，法律责任不够明晰，所以实施效果并不理想。
据知晓，就业促进法还头一回明确，劳动者能够向人民法院直截提起诉讼，用以保护自身合法权益，然而却没对具体处罚标准予以规定。
制定反就业歧视专门法
“我身为受访者之一”，北京社会科学院社会学所研究员王凤仙坦言，“然而我不知道歧视的定义究竟是什么”，“此现状基于在我国现有的法律里面并无针对歧视概念作界定这一情况”。
北京大学法学院妇女法律研究与服务中心主任郭建梅呼吁，建议去制定专门的反就业歧视法律法规，要增强反歧视的针对性以及可操作性，对就业歧视和性别歧视作出界定，把政府职责、举证责任的负担、歧视实施者的责任形式和赔偿标准明确出来，完善妇女在就业当中遭受性别歧视进行法律救济的具体程序和措施，从而能更妥善地保护劳动者的平等就业权 。
报告提出这样的看法，就是要使反就业歧视法所适用的范围得到扩大，把我国劳动者那些属于合法性质的劳动就业行为涵盖进去，还要把劳动者于整个劳动就业进程之中所出现的歧视现象也都归入到调整范围之内。除此之外，在就业歧视案件里面有关举证责任以及抗辩事由这方面，能够突破传统民事诉讼里“谁主张，谁举证”的这种举证原则，从而将举证责任转移到用人单位那里。
“要做到禁止歧视行为，就得出台具体的法律责任来作保障，让违法者应负的法律责任能够及时被依法追究，进而加强对存在就业性别歧视的用人单位的处罚力度。”郭建梅觉得，理应适度扩大并健全法律责任的运用范围，增添用人单位和直接责任人分割妇女劳动权益时而应承担责任的具体相关规定。与此同时，应当在明确劳动保障监察部门执法者地位基础之上，加大政府有关部门的监管以及执法力度。
针对用人单位的招聘行为，报告给出建议，其一，劳动行政部门要构建用人单位招聘条件、要求的备案制度，行政机关需事先审查用人单位的条件，看其是否跟反就业歧视相关法律规定相违背；其二，劳动行政部门要对招聘市场的招聘过程予以全程监督，完善招聘过程里就业歧视的投诉、救济机制。
