对于现代企业来说，其战略性资源是人力资源，企业得以发展，最关键的因素也是人力资源，激励属于人力资源里重要的部分内容，它是心理学方面的一个术语，是说激发人的行为这一心理过程，所以，企业实施激励机制，最根本的目的在于正确地诱导员工的工作动机，让他们在达成组织目标之际实现自身需求，额外增加其满意度，进而让他们的积极性与创造性持续维持并进一步发扬，由此还能够讲，激励机制运用得好不好，在一定程度上是决定企业兴衰的一项重要因素。
1 激励的方式
物质激励意味着经由物质刺激的方式，去鼓励职工展开工作，它有着主要的表现形式，其中正激励包括发放工资、奖金、津贴以及福利等，负激励如罚款等，物质这般能获激励，是因为物质需要属于人类的第一需要，是人们从事所有社会活动的基本动因，所以物质激励是激励的主要模式，还是目前我国企业内部运用得极为普遍的一种激励模式 。
1.2 精神激励，它是所指那些能够带来积极态度的因素，是能带来满意作用的因素，是具备激励功能的因素，是可满足个人自我实现需求的因素，其涵盖成就，涵盖赏识，涵盖挑战性的工作，涵盖增加的工作责任，还涵盖成长和发展的机会等。一旦这些因素得以具备，便能够对人们产生更为巨大的激励 。
1.3，物质激励跟精神激励相互结合：伴着我国的改革开放朝着深入方向发展，以及市场经济一步步确立，“金钱是万能的”这种思想，在相当一部分人的脑袋里滋生出来，有些企业的经营者，也一味觉得只有奖金给够了，才能够调动职工的积极性。然而，实践预期要达成的目的，常常并没有实现。企业单单运用物质激励，不一定能够起到作用，一定要把物质激励与精神激励结合在一起，才能够真正调动起广大员工的积极性。
2 影响激励的因素
一位员工的绩效状况怎样，乃是诸多复杂要素共同作用造就的结果，然而其中激励机制的有效性属于最为关键重要的因素 。
首先，员工对于自身努力能否在绩效评估里得以体现，是持有一种相信与否的态度的。要是绩效考核所依据的标准并非客观公正的，要是绩效考核最终呈现出来的结果是不公平的，那就会出现这样的状况：存在一些员工，其实际绩效表现较低，然而却凭借与主管之间的关系，获得了较高的考核成绩；与此同时，还有一些员工，他们的绩效表现颇高，可是考核结果却并不理想。如此一来，员工就会产生这样的想法：无论自己付出怎样的努力程度，在绩效评价这个环节上，都不太可能获取高分。这种情况无疑极大地打击了他们工作的积极性，进而使得其工作绩效有所降低。而这些一系列的现象清晰地表明，员工激励程度偏低的其中一种缘由便是员工觉得自己付出的努力不会收获应有的回报 。
其次，员工会不会信赖高绩效评估能够带来高报酬呢。好多员工觉得，绩效跟报酬并没有太大关联，乃是企业的报酬并非以绩效作为依据。比如说，要是薪酬是按照资历去计算或者取决于对经理奉承的程度，员工就有可能觉得绩效和报酬之间没多大关系，进而很难被激励。所以，企业得构建科学、公正的绩效评估制度以及体系，并且加以宣传贯彻，让全体员工懂得。
最后，员工所获报酬是不是他们期望得到的，怎样。有这样一种情形，一名员工努力工作，期望得到晋升，然而最终得到的却是加薪；又有另一种情形，一名员工期望从事更具乐趣与挑战性的工作，结果仅仅得到了几句表扬的话语。处于这两种状况下，员工的激励仅仅能够实现局部最优化，这说明了什么。这些事例表明，把报酬个别化用以契合不同员工的需求是极为重要的。可是，有许多管理者错误地觉得，所有员工有着相同的需求，所以忽视了差异化报酬手段的激励性成效，这对不对。因此，企业对不同需求的员工，需要采取个性化的激励手段。
不少员工于工作中未被给予激励，缘由在于他们瞧不见努力跟绩效的关联，绩效和报酬的关系，还有他们所获取的报酬同实际期望的报酬之间的关系。要是想激励员工，那就非得强化这三者间的关系。
3 激励体系的建立
制定精准、公正的激励机制，激励制度首先展现公平原则，要于广泛征求员工意见后，出台一套多数人认可的制度，且将此制度公布，在激励里严格依制度执行并长期坚守；其次要与考核制度相结合，如此可激发员工竞争意识，把这种外部推动力量转化为自我努力工作的动力，充分施展人的潜能；最后在制定制度时要彰显科学性，即做到工作细化，企业必须系统剖析、搜集与激励相关信息，全面知晓员工需求及工作质量优劣，持续依照情况变化制定相应政策。
3.2构建合理且公平的薪酬体系，美国哈佛大学教授威廉？詹姆士经研究发觉，科学有效的激励机制可使员工把另外70至80%的潜能予以发挥，所以企业能不能构建起完备的激励机制，会直接对其生存与发展产生影响，倘若能够切实发挥好企业薪酬对员工的激励效用，便能够达成企业与员工“双赢”的目标，实际上，薪酬不仅是对于员工过去工作付出努力的肯定以及补偿，还是他们对于以未来努力工作获取报酬的一种预期。首先，在员工心里，薪酬呀可不只是自家劳动的收获，它于一定程度上，代表着员工自身的价值，代表着企业对员工工作的认可，甚至还代表了员工个人的能力、品行以及发展前景。其次，正因如此，薪酬激励，可不单单只是金钱激励这么简单，实际上它已然变成企业激励机制里一种复杂的激励方式，其中还隐含着成就激励、地位激励等等。
因而，在薪酬体系的设计方面，应当达成三个目的，一为提供具备市场竞争力的薪酬，以此来吸引有才能的人员；二是要确立组织内部的公平，合理地去确定企业内部各个岗位的相对价值；三是薪酬必然要与工作绩效相挂钩，激发员工的工作动机，奖赏优秀的工作业绩，借助金钱奖赏达成激励员工的目的。企业薪酬设计需要遵循“公平与公正”的原则，尤其是对内公平，在不同部门之间或者同一个部门的不同人之间，薪酬水平必须要体现岗位责任以及能力的大小，也就是说，薪酬差别必须要合理。
企业采用的薪酬体系如何，以及薪酬结构怎样，必然是存在差别的，唯有依据自身特性构建合理的薪酬结构，才能够较好地将薪酬的激励作用发挥出来。薪酬结构设计的目标在于，要使得员工所获取的薪酬额度与其贡献形成正比关系，进而较好地发挥薪酬的激励作用。
3.3、多种激励机制综合运用：企业能依据自身特点采用不同激励机制，比如运用工作激励，尽可能将员工安置在其适合的岗位上，且在具备条件时轮换工作，以此增添员工新奇感，进而赋予工作更大挑战性，培育员工对工作的热情与积极性；其次运用参与激励的方式，借助“职代会”来介入，打造员工对企业的归属感、认同感，还能进一步满足自尊以及自我实现的需求。再者，荣誉激励也是一种较为有效的办法。比如，美国的IBM公司设有一个“百分之百俱乐部”，一旦公司员工达成了他的年度任务，那么他就会被批准成为“百分之百俱乐部”的成员，并且他以及他的家人会被邀请去参加隆重的集会。结果呢，公司的雇员都把获得“百分之百俱乐部”会员资格当作是第一目标，目的就是为了获取那份光荣。这项激励措施有效地借助了员工的荣誉需求，从而取得了良好的激励效果。此外，负面激励，采取奖惩并用的方式，引入末位淘汰机制，同样能够起到很好的效果。能够去想象，人们当面临着降低收入这样的情况，以及失去工作这种威胁的时候，肯定会奋力地去工作。
实际上激励的办法丰富多样，关键是啊采取契合本企业背景以及特色的办法，而且呢制定出对应的制度，打造合理的企业文化，像这样综合运用不同类型的激励办法，那就肯定能够激发出员工的积极性与创造性，促使企业得以进一步的发展。
3.4 充分考量员工的个体差异，施行差别激励的原则，企业要依据不同的类型和特点去制定激励制度，并且在制定激励机制时务必考虑到个体差异，譬如有女性员工相对来讲对报酬更为重视，而男性则更在乎企业与自身的发展，在年龄方面同样存在差异，在文化方面，具备较高学历的人通常更注重自我价值的达成，既涵盖物质利益层面的，可他们更看重的是精神层面的满足，在职务方面，管理人员与一般员工之间的需求也有所不同，所以企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点以及员工的个体差异，如此方能收获最大的激励效力。
4 有效激励的方法和技巧
4.1 有效激励的方法
经济激励法，可经由激励要点。采取重奖重罚，朝着脏累苦难等岗位，倾斜激励，以此构建方法体系从而突出重点、涵盖难点工作之中的劳动价值。
（2）有一种任务激励法，它会把单调且乏味的工作，或者训练，和个人的切身利益相互结合起来，如此一来，下属就能够从保护自身利益的角度出发，去做那些在内心其实并不愿意做的事。
3）纪律激励法，即是借助纪律以及制度，去约束并规范执行者和操作乾行为的激励办法。这属于一种负激励方法，呈现出只进行惩罚而不予以奖励的状况，缘由在于遵守纪律被视作是理所应当的，然而不遵守纪律理所当然就应当遭受制裁与处罚 。
（4）情绪激励法，是一种通过在集团内部营造出亲密、融洽、和谐氛围，进而激励职工士气的方法。职工遇到家中婚丧嫁娶之事时，经理以及干部都会携带礼品或者哀悼品前往慰问。并且会为职工的生日举办一、二次由全体干部、工人及其家属一同参与的野游活动。这种做法在人情淡薄之际遇到美国社会，一直以来都是深得人心的。
其为一种激励方法，名为尊重激励法，该方法借助尊重下级的意见，尊重下级的需要，以及尊重有功之臣的做法，以此让职工觉得自身对于组织有着重要意义，更进一步促使他们朝着先进者去学习 。
采用企业领导者于某些方面的特意行动，以此来激发下级，这样的激励方法便是行为激励法 。
4.2 有效激励的技巧
先要教导而后运用激励技巧，在实施激励以前，一定要首先对人员开展启发、教育，让他们清楚要求与规则，如此在采用激励办法时，他们才不会觉得突然，特别是对于处罚不会觉得冤枉。
针对公平激励技巧而言，做到不围绕关系亲近者而为之，不依据上级指示而行动，不凭借自身想法而开展，仅仅依据实际情况来处理，做到公平且一视同仁地对待，充分借助激励制度去调动企业职工的积极性，如此这般才能够确保企业各项工作得以顺利进行。
（3）着重关注现实表现激励方面技巧，仅仅关注激励对象当下的现实表现，把现实表现与过去的情形区分开来单独看待，对于应当奖励的就给予奖励，对于应该惩罚的就实施惩罚 。
（4）适时进行激励的技巧。行为以及肯定性激励的适时性展现为“赏不逾时”那种及时性，这样做起码存在两个益处：其一，当事人的行为得到肯定之后，对他持续重复期望出现的行为是有利的；其二，能让其他人看到，只要依照制度要求去做，便能够马上受到奖励，这表明制度以及领导是值得信赖的，所以大家就会竞相努力，去获取肯定性的奖赏。
（5）适度激励的技巧，激励标准存在适度性这一问题，维持住这个度，便能够让激励对象兴致勃勃地持续努力。相反，要是激励对象的行为轻易就能抵达被奖励以及被处罚的界限，那 么，这一套激励办法会致使激励对象消除兴趣，无法达成激励的目标。“赏罚不中则众不威”讲的就是这个道理 。
5 结语
管理实属一门科学，并且更是一门艺术，人力资源管理乃是管理人的艺术，它是运用运用最为科学的手段，以及更为灵活的制度去调动人的情感和积极性之类的艺术，不管怎样的企业想要发展都离不开人的创造力和积极性，所以企业必定要重视对员工的激励，依据实际情形，综合运用多种激励机制，将激励的手段和目的相互结合起来，改变思维模式，切实建立起适配企业特色、时代特点以及员工需求的开放的激励体系，以使企业在激烈的市场竞争中处于不败之地。
