绩效评估是起着引领作用的前导活动，这个引领方向是朝着“向前”的，也就是朝着组织系统的“输入端”去靠拢，这么做的那个目的，是要给组织当中的成员输送组织里边的知识、价值观、行为规范以及组织所抱有的期待，其最终目的在于引发成员积极的工作意愿，与此同时，还寄希望于通过学校领导、师生以及员工充分发挥自身的工作潜能进而赋予能量。绩效评估同样还是促进学校、团队还有个人得到发展的可供参照的依据、策略以及手段，它又是朝着“向后”的方向，也就是朝着组织系统的“输出端”去靠近，这么进行绩效评估的目的是激励员工与特定的项目建立起“连接”，从而形成那种共担风险、共同分享的机制文化！
可以看出，就教育来讲如今有些企业废止绩效评估这种做法也是不行的。一方面学校的教育教学属于反思性实践，要时刻、任何事、各个地方都进行反思与总结，并且把这个当作“参照依据”来改进工作，提升水平。另一方面因为学校学科具有独立性，存在众多共同体，有无边界的学习协同运作，还有分工组团等情况致使学校的结构是比较松散的耗散结构，要是欠缺一个核心的关键着力点，那就会如同一盘散沙，组织效能极有可能遭受严重影响。其三，学校办学的质量，是核心问题，学校办学的社会效益，也是核心问题，学校组织必须作出回答，这回答要严肃认真，这回答还要富有成效，它是其他工作的基础，它是其他工作的前提，它是衡量品质发展的参照，它是衡量品质发展的重要手段。
但是，唯数字、唯绩效的绩效主义是要不得的！原因有五：
教育教学工作自身难以完全彻底地进行量化，这既跟教育本身所具有的经验性、间接性、描述性、复杂性、工具缺陷等存在关联，又和其效果体现的对象，也就是人的复杂性、曲折性、动态性以及难以描述性，还有教育的混沌、模糊现象相关，所有教师的工作质量在学生身上无法“全然”准确地展现出来，总会呈现出超预期的状况（大概是学生自身努力的成果）以及低于预期的情形，绩效妄图将人的工作能力全都进行量化，实际上是无法达成的。
几乎在所有绩效方案里，绩效跟考核数据紧密正相关，绩效跟考核导向紧密正相关，绩效跟报酬紧密正相关。所以，为了能“容易”证明自己而寻求低端的“工作证据”是必然的取向，这在无形中严重削弱了工作激情，这在无形中严重削弱了教育理想，这在无形中严重削弱了与组织愿景的关联水平。
3. 组织为了获取统计业绩以及考核的公正性 ，把主要精力放置于怎样进行考核方面 ，将手段误当作目的 ，导致本末颠倒 。它扭曲了评价所具备的促进发展功能 ，使得绩效评价变成了以奖罚作为主要方式的 ，类似胡萝卜加大棒这般的 2.0 时代管理手段 ，此外 ，特别在某些时候 ，还会引发人与人之间出现 “恶比” 情况 ，部门之间产生互相拆台的现象 ，进而搞坏了风气 ，破坏了文化 。人与人之间的感情以及信任，被冷冰冰的数据给削弱了，与此同时，评价者以评价的目光去“审视”部下还有对象，权威主义有可能造成新的等级，有时会给组织留下那种不可扭转的“问题遗产”，进而走向失败 。
若考核标准自身存在问题或者有所遗漏，在执行进程当中存在权力寻租现象，存在过多人为主观的灵活性，那就难以避免出现“因人而异”这种不公平的情形，进而会潜在地造成对教职员工工作热情以及工作质量的损害。“伤害人心是自掘坟墓。”。
5. 实行绩效主义，最为根本的问题，在于价值导向与组织愿景使命不相耦合，特别的“意外结果”，是与信息化、智能化时代的“自我衍生的工作驱动”背道而驰，强行将人类别化，评估数据强应用 ，会出现逆势反性的错误。
那究竟要怎样去做才行呢？其一，得存在绩效考核这一情况，然而又不能仅仅只看重绩效。绩效评估从本质上来说，它就是用于调节人的内在与外在动机的一种外部手段，关键在于看评估是否对发展起到了推动作用。其二，绩效评估的结果不适合很强硬地去应用，多数情形应以激励为主去考虑，谨慎地使用处罚手段；更不适合出现那种某一方面突出就掩盖其他不足的情况，不可以让它去固化、限制人的思维活力。其三，绩效评估结果的公布方式以及公布范围是相当重要的，它的目的是达成关系的优化、价值的重新塑造，让人在自我反思当中获取到能促使工作质量以及人的素养得以提升的力量。其四，绩效评估应当去抓住重点忽略小的方面 。不应方方面面都考虑周全，也绝没办法涵盖所有；不应把每件事都进行量化，毕竟隐性的工作没办法全都予以量化。五方面是，绩效评估作为一种“使能”的手段，有好处也有弊端。不同的学校应该有不一样的重点，就像新建的学校、薄弱的学校、有潜力的学校为了“整合”，选取那“重”的一端，同样是正确的抉择。六方面是，处在绩效 3.0 时代，其关注的要点是“自比”，动机是内驱力，目标是让人能够各尽其才，使人们拥有自由与幸福，而且能够进行创造。所以呀，多多去帮助以及鼓励员工、部门、团队、学校开展着重于“自改、能改、善改”而非单纯“整改”的动态分析的“自评”。七是高层归属战略管理范畴，适宜运用第三方评估、项目评估跟下属单位的“自评”彼此结合的方式来进行决策以及把控方向，以此促进整体质量得以提升、内涵实现发展。八是绩效方案的形成要听政于民、问政于民、也为政于民，所以呢，广泛展开讨论，达成共识这件事确实相当重要。然而，致使领导、那教师与学生、还有员工，将“重要参数”透彻领会于心里，率先化成行动，才是最为关键的根本所在。
作者单位 北京均优教育研究院
