曾有一段时期之前，我的体能教练要求我开展跳跃训练，登上箱子，接着从箱子跳下，起初单脚跳上去，随后更换脚，最后双脚跳上去 ，我满心疑惑，我进行训练旨在跑超级马拉松，那可是长达42公里的径赛项目，为何却要反过来练习跳跃呢?
我朝着教练讲我搞不懂这究竟是因何缘故，并且表述之际尽可能不将我的沮丧之情流露出来。其回应是，他给予了我一些对提升运动效率而言颇为关键要点。由于我自身身为一名研究人员——在Microsoft钻研未来的工作——我便着手去探寻源头 。
《运动训练法则》一文被出版在《当代运动医疗报告》里，Korey Kasper博士制定了六大重要法则，这些法则能提升效率和健康，其中包括“具体化”，也就是依照你运动的具体动作以及强度来设计训练。这便能解释为何教练让我练习跳跃，长跑运动员得训练好自己的双腿以缓冲反复撞击，这如同在一个N小时长跑里所碰到的实际情形一样。
我突然间就明白了教练所给出的建议，这进而启发我去思考，这六个运动领域的法则到底能不能运用到工作的场合呢。（为我们讲述这些内容的文章作者Kasper博士说出了他自己的看法，他认为这些运动训练法则“对用于个人成长的诸多努力尝试是有适用性的” ）。
为了能更深入地去挖掘那工作与效能这一主题，我运用了Microsoft年度工作趋势指数，这个调查包含了针对31个国家31000人的探查，询问了从能力培养开始直到目标设定再到训练最后到力竭等诸多范围的内容。下列六大效能法则便是你在工作指南当中值得去考虑的事物。
过载：恰到好处而非过头
处于运动之中时，运动员若要实现变得更具强壮程度这一情况，就得将自身所拥有的组织使之处于比平常之时更大的压力范围之下，这能够想象成教练给从事训练的人所使用的杠铃额外增添细微的重量。然而一旦磅数多到超出一定限度，运动员便存在产生受伤状况的可能性。
工作之时，如同运动教练相仿，管理人员得为员工给予恰当程度的挑战，借此帮助他们在不会承受过度负荷的状况下回成长。需铭记，近些年来，好多人都因工作搞得极为崩溃：Microsoft在全球范畴的一项调查表明，有三分之二意思是67%的受访者宣称过大的工作强度会对高效率的达成起到阻碍作用。
要点：
管理人员需与员工开展定期的一对一核查，部分缘由在于确认哪项任务会使员工感到压力巨大，以及员工何时需要援助。建议：倘若管理者能够充当积极角色，员工更有可能性认为自身在为团队的成功贡献力量。
进步：追寻循序渐进
运动之时，对于运动员而言，若想获取提升，那就得借助增加重量、圈数以及组数的方式，来提升训练强度，（可参见上图）。然而，进步的节奏同样是关键性要点：要是你身体状况欠佳，却还想着在短短几周之内，就为马拉松赛事做好充分训练安排，那样你极有可能致使自己受到伤害。故而，关键之中的关键便是寻觅到一种循序渐进的、合乎情理的强度 。
工作之际，工作趋势指数探寻得出，员工所面临的最为严峻的挑战便是欠缺充足的时间与精力用以妥善完成工作。举例而言，开展一场意义重大的演讲，这般的工作量 roughly resembles 的强度近乎就是一天跑步的程度。故而，你务必得拥有足够的时间去筹备 。
要点：
密切留意员工体验，用以更妥善地明白人们怎样把工作做好，在必要之时对工作量以及职责进行再度平衡。其中一种操作方法便是运用“反馈飞轮”，能够借助这个持续变动的循环，由于员工的情绪于此凝聚、剖析并转变为能够在整个组织范围内交汇执行下去的行动。
个性化：忘了所谓的“一刀切”
关于运动方面，每一位运动员之间都是存在着差异的，这类差异包括不同的体型，不一样的块头，各自独特的运动历史，形形色色的精神障碍，以及各不相同的生活境遇等等情况，所以正因为如此，单个独立的运动员是需要去适配某一种特定训练模式的，反过来讲情况也是如此。最终情况便是这样。
工作时，当下我们拥有更丰富工具实现工作个性化，以精准适配每位员工，比历史上任意一个阶段都要多。混合办公使更多灵活工作安排成常态，给予人们外出锻炼以及带家人看医生的些许自由。倘若领导者想鼓励员工加强聚集，需牢记这点：人际关系对众人而言颇具意义，而且，若能与同事互动交流，84%的员工更愿前来上班，若方式为团建，此数值会是85% 。
要点：
想要激发高效率，就得认识到，每一个个体都是不一样的。要去学习灵活应对的行为 ，例如共同商议团队规则 ，使人们明白他们无需去回应在非传统工作时间里收到的邮件 。
可逆性：要么用，要么弃
运动期间，“可逆性”属于一个运动方面术语，它所指的是一条众人皆知的法则，即要是你未能持续坚持训练，那么你的机能以及健康状况就会出现下滑态势。故而，就算是处于休赛阶段，教练也得激励运动员们持续维持健硕的状态。
工作当中，对于商业领袖来讲，在涉及协助团队于工作方面学习以及成长之际，这一法则是最为显著的。每年各类组织都要投放成百上千万的资金用以开展员工技能提升以及技能重塑，然而要是员工们不将所学应用于实际，他们是没法学以致用记住这些技能的。这便是研究者所称作的“遗忘曲线”。当AI对我们的工作模式进行重塑时，对学习的投资就变得最为关键重要。85%的员工都表示提到，拥有充足的机会去训练新技能能够提升他们的效能。
要点：
技能培养并非于培训结束之际就宣告终结，而是得切实同员工做好后续的衔接工作，进而创设出使得他们能够将技能运用于实际操作的机会。
周期化：训练，休息，重复
参与运动之时，不少人会认为效率乃是顺着时间延展呈现上升态势的一条笔直直线，然而实际情形却是，训练务必要被规划为一连串的循环模式，其中涵盖着休息以及恢复环节，毕竟一名运动员绝无可能始终保持精力充沛的状态。
在工作里，精疲力竭产生的风险，还有这个风险给组织造成的成本，始终是居高不下的。于这份《工作趋势指数报告》当中，接近半数，也就是49%的受访者表示他们处于精疲力竭的状态。而在企业决策者那儿，这个比例增长到了54%。唯有员工能够得到良好的休息，才可以长时间保持优秀的效能。
要点：
尽管通常而言，确保自身获取充足的恢复时间属于员工的职责范畴，然而雇主也能够进行一些结构性的变动，诸如安排无会议的日子，或者在一个大型项目之后设定相对轻松一点的时间段。而且要促使管理人员去效仿这样的行为，塑造一种适当耗费时间乃是正常状态的文化。
具体化：追寻终极目标
运动期间，教练们向来确切明晰一名运动员特定的一项运动以及目标，进而训练就得依据此针对性地设计适配。故而，要是你身为一名长跑运动员，那你就得训练自身双腿能够接纳这项运动里细微却持续的冲击。所以我才会去做那些跳跃训练。
工作方面，能否通过你员工的日常工作达成你期望他们实现的更大目标呢；换一种表达，他们每日所训练的，是不是有助于达成目标以及增强业务素质的那些恰当的能力呢；参考这一数据看看，有65%的员工表明他们工作时不存在清晰的首要事务与目标，并且有66%的员工声称他们缺乏足够的动力；倘若员工们不明白“为何而做”，那他们将会陷入极大的困境，所以弄清楚他们日常任务与更大目标之间的关联，对提升他们的能力极为关键 。
要点：
目标与关键成果法，也就是所谓的OKRs，能够变成用于配置特定目标的有益工具：鉴于大的方向应该作为首要以及核心，故而员工能够依据他们自身的视角去思索达成目标的微小举措 。
这些法则，在我处理新的个人记录之际，始终陪伴着我，在我思考工作的时候，也给予我诸多助益。比如说，在一天当中短暂小憩之时，我并非把这看作是工作时间的削减，我是将其视为周期化，我专业效率的一个关键循环。
以管理层面的视角而言，这些法则会展现出更为强大的效力。有一位员工，其上班的状态是不是一次过于激烈了呢？他们有没有得到那种能够适应像AI这类新技术的培训呢？又或者，他们在日常从事的工作当中有没有运用那些新技能呢？
那负责管理事务的人员，应当赋予员工相应能力，使得在职业生涯的超级马拉松赛场上这样的情况持续存在，让员工能够充分地将自身潜力释放出来 ，并且一直保持这样的状态 。
