应届生毕业以后想要去考研，结果没考上，而后由于存在一年的空窗期，在求职时到处遭遇碰壁。辞职之后休息了一阵子，再度去找工作的时候，因为有几个月的空窗期而遭到拒绝。通过线上投递简历，只因有空窗期，常常被HR也就是企业人事已读却不回复。近来，求职者因有职业空窗期而在求职当中遭遇职场歧视的这个话题备受人们关注。
求职时，总会碰到地域、性别、第一学历、年纪造成 的显性成本与隐性成本居高不下的情况，令人意外的是，“职业空窗期”如今竟也成了履历上的“黑历史，实际上它既不算什么标识性意义明显的东西，也不涉及任职资格条件方面的问题。要是说“第一学历”歧视背后，也许存在以“第一学历”为基准对求职者技能加以铨选的考量，那么，“职业空窗期”所展现的恐怕只不过是为了筛人而筛人罢了。
存在“职业空窗期”实属再正常不过的情况，有的应聘人员出现空档，是源于毕业后考公、考研未成功，因而丧失了应届生身份，而有的是由于生病、家庭方面的缘由等被迫离职，还有的是在上一份工作结束之后，在一段时间内不想即刻工作或者没能无缝衔接地找到新工作等等，各类原因多种多样。能够这么讲，出现“职业空窗期”是任何人都极难避免的现象。故而，以这个理由一概而论地拒绝求职者，就愈发显得不合理了。
眼下，有不少企业在进行简历筛选工作时，会将那些空窗期超过半年的求职者排除掉，其给出的理由是， “长时间处于空窗状态会被判定为工作能力以及节奏出现脱节” 。企业对求职者的 “职业空窗期” 予以在意，这和对求职者能不能适应较快工作节奏以及工作压力的忧虑存在关联，而背后则是企业出于降低用人风险的考量。从企业自身的角度来说，这种担忧并非完全无法理解。然而，可以理解企业的这般行为，并不意味着就支持和认同。随意设定条件去筛选求职者，已然涉嫌违反《劳动法》 。然而了，那样一种“要是空窗期长就不展开录入”的招聘规则呢，已然渐渐形成了一定规模，进而成为了一种全新的就业歧视现象这个的，而这实实在在地是不合理的呀，是绝对不应该出现这么个情况的意思了的。
“职业空窗期”歧视，乃是给劳动者人为地设置障碍，损害了劳动者平等就业的权利。这样的就业歧视现象一旦持续蔓延且没有得到扭转，不但不利于营造良好的就业环境，还会致使求职者面临好多这样那样的巨大压力，如果不敢辞职、难以休息、不敢有事、不敢生病等。这种令人感到窒息的压力，是很难跨越过去的。
从维护劳动者公平就业权利这个方面来说，强化反就业歧视的治理以及执法无疑是有必要的。然而从实际情形出发，就业歧视多数是以隐性的形式存在着，很难清晰地进行界定，并且也很难监管到极致。对于求职者而言，在遭遇就业歧视之后，维权所要付出的成本比较高，倒不如将时间与精力投入到寻觅下一份工作之中，这也就从一定程度上致使各类就业歧视变成了难以治愈的弊病。虽然全社会都拥有反就业歧视的共同认知，但是真要去改变当前的状况，却是困难重重。所以，企业树立起科学的选人用人观念，对企业招聘流程以及招聘要求予以完善，把招聘重点放置在劳动者个人能力方面而非其他因素之上，尊重他们平等就业的权利，这更具备现实意义。
仍然要看到，不断出现的就业歧视新形式，体现出就业市场岗位供给和需求不匹配的情况。恰好在这样的背景下，企业于招聘方面拥有了更大的话语权以及选择权，故而才用各种简单粗暴的方式去筛选求职者。可见，从根本上来说，改善就业环境，才是减少就业歧视的关键所在。
就求职者来讲，“职业空窗期”绝不能全“空窗”，得将这段时间当作自身的充电时期、提升阶段。就业歧视的存在短时间内很难彻底根治，在这样的现实状况下，维持拥有良好的工作能力，提升自身价值，方可助力自己顺利度过周期。（李一陵）。
