职场，是众多人耗费大量时间之处，一个具备健康、公平以及尊重特质的环境，不但关乎工作效率，更会直接对每个人的幸福感、身心健康造成影响。歧视，不管其形式是多么地隐蔽或者明显，都会如同毒素那般侵蚀这种健康，损害个人尊严，破坏团队凝聚力，并且最终阻碍组织的长远发展。共建不存在歧视的职场，并非是遥不可及的口号，它起始于我们每一个人的认知与行动，起始于当下的每一项选择。
建设无歧视职场，首先要清楚理解何为职场歧视，它不只是局限于法律明确禁止的基于种族、性别、年龄等常见类别进行的区别对待，在更宽泛日常语境里，歧视会以更微妙形式存在，我们有时称其为“微歧视”或“无意识偏见”，这通常体现在一些看似不重要的言语、假设或行为中，不过其累积效应同样带有伤害性。
我们可以从以下几个层面来识别：
1.招聘环节，晋升环节，比如说，下意识觉得某个年龄段的人“缺乏活力”，又觉得这样的人“难以接受新事物”，或者假定有育龄计划的女性员工“可能无法专注工作”，进而在同等状况下做出不公正的决策。
2.薪酬方面以及资源分配情况，有着这样的现象，处于相同岗位，并且绩效状况相同的员工内，由于性别、背景等相关因素，出现那种不合理的薪酬差距情况，或者是把重要的项目机会，还有培训资源，这二者很多时候更多地分配给特定群体。
3.于日常之中进行互动以及沟通时，采用带有性别刻板印象的那些言辞，去打断特定同事的发言，把同事所取得的成功归结溯源为其背景或者性别，就像表述为“她仅仅纯粹是运气好”或者“他是存在有关系的缘由”，而并非是基于其自身的能力以及努力。
4.文化排斥表现为，团建活动常常仅围绕单一兴趣进行开展，在无意间就将部分同事给排除在外了，工作场合中的玩笑是基于某些群体的特征构建而成的，这会致使他人觉得不适或者被边缘化。
这些行为，在好多时候，并非是出自恶意的，而是源自于我们内心深处，那没有经过检视的刻板印象，以及在社会化过程当中所形成的固有观念。认识到这一点，是迈向改变的高质量的一步。
为了消除歧视，去构建包容的环境，这是需要进行系统性努力以及每个人都参与进来的呀。以下一些是拥有切实可行性的行动方向分别是，可以从个人层面、团队层面以及组织文化层面去展开呢。
一、个人层面：内省与践行
改变起始于自我的觉察，我们当中的每一个人皆是潜在的偏见持有者，主动地去开展自我教育是非常重要的。
1.仔细审视自身存在的偏见，要坦诚地去反思自己身处工作场景时，有可能会存在的预设以及刻板印象；当面对一位同事之际，思考你的高质量反应，究竟是基于其能力，还是基于其性别、年龄、口音或者外貌；要有意识地质疑这些自动就产生的想法。
2.得留意言辞跟行为，于沟通之际，要运用具包容性的语言，别用带有性别色彩的代称，尊重同事自我认同的称谓，用心倾听每一位同事的意见，保证每个人都有平等表达的机会。
3.要成为积极的旁观者，当你当面看到有可能构成为歧视或者是冒犯的言行之际，于确保自身安全的这一前提条件之下，能够作出选择，用恰当的方式去实施干预，比如，在私底下朝着当事人去表达关心，又或者是在进行会议之时，为被忽略的同事营造出发言的空间，沉默有的时候会被理解成为是默许发生。
4.时刻保持学习状态，积极主动去知晓不同文化，了解各种背景，知悉身份群体的经历以及面临的挑战，这样的理解能够对我们培养共情能力有所助力，进而减少由于无知所引发的误解还有冒犯行为。
二、团队层面：营造安全与尊重的氛围
团队是职场的核心单元，其氛围直接影响成员的体验。
1.当团队成立之际，或者项目起始之时，要一同展开讨论，进而确立起尊重、包容以及对歧视持零容忍态度的基本规则，以此来创建明确的团队规范。要使得团队中的每一个人都清晰知道什么样的行为是能够被接受的，什么样的行为是不被接受的。
2.倡导多元视角，于决策之际，以及brainstorming之时，刻意地去邀请那些有着不同背景，处于不同层级的成员来发表看法，清晰且明确地肯定观点多样性对于解决问题所具备的价值，而不是一味地去追求表面上的一致。
3.进行公平流程的实施，于任务分配之际，在功劳归属之时，面对推荐机会的情况，尽可能去采用透明且客观的标准，并且接受团队的监督，要避免出现“小圈子”决策的情形。
4.促进坦率的交流，就是要定期于团队里头营造安全且保密的沟通环境，使得成员能够去分享有关工作环境感受的反馈，涵盖是否觉得被尊重，是否觉得获得公平对待。领导者应当怀揣敞开的心态去倾听，而不是进行辩护。
三、组织文化层面：构建制度性保障
无歧视的职场不能仅依赖个人美德，更需要制度和文化的支撑。
1.制定清晰的政策并进行宣传，组织要拥有明确且令人容易理解的反歧视与反骚扰政策，要确保所有员工都知晓其内容，知晓举报渠道，知晓保护措施，政策应当具体，要涵盖各种形式的歧视。
2.为所有员工，特别是管理人员，给予有关无意识偏见、包容性领导力、跨文化沟通等方面的常态化定期培训，培训要着重于案例分析以及实用方面的技能，而不是仅仅进行单纯的说教。
3.搭建公正的处置机制，设置独立且可信的投诉以及调查程序，保障任何歧视投诉均可获得及时、公正且保密的处置，并且对于违规行为存有明确的、一致的后果。
4.领导层以自身行动为表率，高层管理者的言语和行为有着极为强烈的示范作用，领导者以多元方式公开且持续地作出建设包容文化的承诺，并且在决策、用人以及沟通等方面始终如一地展现出这一承诺。
5.进行衡量以及改进，借助匿名的员工敬业度或者氛围调查，定时评估组织于公平、包容层面的当前情况，辨认出问题所在领域，并且依据数据来制定改进计划。
是一个持续的过程，并非一劳永逸的目标，共建无歧视职场，它可能会遇到阻力，需要艰难的对话，甚至可能暴露令人不适的真相，但其回报是巨大的，是一个让每个人都能卸下不必要的心理负担，专注于贡献才华、实现成长的环境，是一个能吸引并留住多样化人才，激发创新活力的组织，是一个更公平、更健康的社会缩影。
这要求我们抛弃“与我无关”这种念头，不管你处在什么样的职位，你都能够发挥功效，从考量自己接下来要说的话语起始，从开会时多聆听一位同事的看法起步，从拥护一项更公正的政策着手，没有歧视的职场，不会自然而然地降临，它是由我们每一个人，从当下时刻起，一点一点共同构建起来的。
