现今，伴随着劳动力呈现出多元化以及多代化的态势，年龄偏见已然贯穿于整个职业生涯周期，对于女性来讲更是这样。将年龄跟经验混淆在一起，还有资历越老能力就越强等这些错误观念，让职场里的年龄歧视变得更加严重。在这些错误观念产生的影响作用下，就连中年女性都体会到了年龄给职业发展所带来的影响。
职场年龄呈现出多样多样的状况，这能够给公司带去更为出色的业绩成果，可年龄歧视却会致使员工于工作之上的满意程度和参与广度有所下降。值得欣喜的是，管理者能够凭借切实有效的一招一式去应对那错误存在的性别化年龄歧视，首先，管理者得清晰觉察到公司内部的年龄歧视现象，毕竟要是压根不存在的问题那是没人能够去解决的。紧接着，管理者要和员工一块儿着手去对付所谓的“容貌歧视”，而且得把重点聚焦在技能本身这个方面，而并非是拥有这项技能的员工身上。最终，管理者能够培育出富有创造性的合作氛围，激励不同年龄段的员工彼此之间相互学习。
当身为大学女副校长且有机会提拔手下主管时，董事会成员要求她找一位“岁数更大的男士”来协助自己 ，自从她37岁出任副校长这个职位后 ，她因年龄方面的问题常常遭受董事会成员的指责 ，并且被用“大婶”以及“妞儿”这类带有贬损意味的绰号去嘲讽戏弄她 ，然而 ，岁数大不见得就能获得更好的待遇 ，另一位女士讲道：“在我这个年龄阶段 ，我理应处于更高的职位 ，如今 ，我所处的行业倾向于招聘三四十岁 ，有‘新想法’的人 ，而非像我这般具备丰富经验的人。”。
起初，年龄歧视被视作针对高龄雇员的偏见，是一种刻板印象，还是歧视行为。为啥呢？因为人们误以为业绩和能力会随年龄增长而下降，于是老板期望年纪较大的员工能无声无息地退出，进而给青年才俊腾出空间。随着劳动力变得越发多样化、趋向多代化，如今年龄歧视已贯穿普通员工的整个职业生涯周期。“年轻主义”也就是对年轻人的年龄歧视，它将年龄和资历混为一谈，还错误地认为员工的工作能力需靠工作年限来保障。
然而，当前的研究才刚刚动手展开调查，人们因何将年龄当作一种专门针对女性的偏见以及被区别对待的情况。“性别化的年龄歧视”把年龄歧视与性别歧视加在一起，对于本就需要经历性别歧视的职业女性而言，还要承受“年龄不合适”这样的双重挫折。
在近期进行的开放式研究里，我们针对来自美国由高等教育、基于信仰的非营利性机构、法律以及医疗保健这四个行业的913位女性领导者开展了调查 ，我们发觉，不少女性遭受着这种“永远不对”理念下的年龄歧视 ，对于青年、中年以及老年的概念一般是基于感知形成的 ，并且会随着员工所在职场环境的变动而发生变化 ，在解读调查结果之际 ，我们把“年轻”界定为40岁以下 ，中年界定为40 - 60岁 ，而60岁以上就是老年女性。
“大龄歧视”
随着女性年纪升高，她们常常不像男性同行那般更受重视或者被当作更具经验。于我们的研究涵盖范围里，年长的女性声称她们被判定不值得予以提拔。有一位医生说道：“在众人认知里，男性会伴随年龄增长变得更具工作经验以及价值，然而随着岁月的递升，女性却被视作变得落后、爱计较、脾气暴烈”。
例如，有一位61岁的副首席信息官，也就是CIO，在CIO继任计划里未被纳入考虑提拔范畴，相反，当下的首席信息官选了一名男子作为职位接班人，正在着手培养，作为该岗位的继任继续持有。另外，还有一位身处退休年龄的女士说道：“我基本上处于被忽视的境地了。”。
对于此情况，调研里众多女性心生沮丧、倦怠之感，且对此采取听之任之的态度，从而止步不前。一位身为宗教行业管理者、66岁的人士讲道：“处于我这般年纪时，我们所在组织秉持的观念是，他们需要由男性来担任高层职位，我难以瞧见未来。”该行业的另一位女士持有这样的认知，一旦她年满60岁，公司就觉得她不值得进行投资培养。另外一些人则不得不于组织之外寻觅机会。一位60岁的律师宣称：“我厌烦了向他人证明自身，此种情形还比不上我自己去创立一家公司。”。
“低龄歧视”
有一位39岁的女性表示，那些年轻的女性，还有看上去年轻的女性，老是被别的同事用小名随意使唤，甚至还被拍头做弄。年轻女性还会遭遇能力与职位不匹配的质疑。据相关报道，年轻女性会被错认为是学生、实习生、管培生、后勤人员、秘书、律师助理以及法庭记录员。这些错误的猜测对于非白人女性而言更是特别常见，就像看上去比较年轻、受过高等教育的亚裔高管，却被认定处于初级职位。
当公司不相信女性的表态以及专业能力之时，许多年轻女性还遭遇了信誉缺失，“我常常被说，我没经验，所以我不知道该咋做”，一位34岁的女性解释道，面对这般偏见，女性尤其是有色人种女性必须付出更多努力去证明自己，一位看似年轻的黑人女士身为某所大学首席财务官，称自己常“被要求拿出一份简历去证明个人能力”，其他比较年轻的女性因外貌而被指指点点。一位医生指出，在二十岁至四十岁这个阶段，男性会将注意力集中于女性的容貌。在她完成了一个她自己觉得十分值得骄傲的科学汇报之后，一位男性同事对她讲：“你站在那儿看起来好似一个芭比娃娃！”。
“中年歧视”
跟以往中年“职场黄金点”这种概念不一样，在我们所开展的研究里，40岁至60岁这一区间内的女性所遭受来的待遇，跟更年轻或者是更年长的女性进行比较，不存在差异。有一位大学领导讲述了一些招聘委员会不雇用40岁上下女性的缘由，“鉴于她们要去承担过多的家庭责任，并且即将步入更年期”。别的招聘委员会拒绝录用50岁左右的女性，原因在于她们“正处于更年期，有可能很难进行管理”。另有部分委员会宣称，五六十岁的女性，或许尚不具备那足够的成熟度，故而呈现出缺乏高管应有的气质之象 ，这是其表达的观点。
然而，存在一个问题，一位律师对其进行了总结，这个问题是法律行业里的年龄歧视问题，该问题仿佛好像是那种“永远错误”的情况。
其一，我们年纪尚轻，无法独立去负责项目，也难以承担监督工作，这般情形一直延续到我们大概35岁的时候，虽说对于男性而言并非如此，他们或许在等待，为的是确保我们不会生育子女。
接着，在一刹那间，我们再度变得年纪过大，不适宜去做任何事情，或者担当任何新职位。又一回，和我们年纪相仿的男性却被视作“足够年轻”……不管女人是年轻还是年老，就算不去生育孩子或者抚养孩子，都不存在属于自己的职场黄金时期。任何一个年龄段都能够被管理者以及同事当成女性不重要或者不适合担任管理职务的托辞。
我们于开展研究时段内，发觉任一年龄阶段均不适宜女性从事领导干部之列。人们每时都以年龄当成托词，去小瞧女性，无视其见解，不入用或不在职场升高女性任职职称位次来考虑。每一位女子皆恐怕自认为只是处在舛变纪年的阶段区界，但详实数据则得以揭示出该社会生活经验现象的背后规律道理。任意年岁年龄区界的女性均能够被所在领导层级的职务人员和一起共事的人员使用污蔑的名称标签化，遭到小看轻视或者被判定不适切担任领导职位工作角色。
在职场里，年龄呈现多元化的状况，会给组织带去更为出色的业绩，然而，年龄歧视却会致使员工工作满意度以及敬业程度有所降低。同样的情况，性别多元化也是相当重要的。那些拥有多元化领导团队的公司，有着更为优异的业绩表现，特别是在危机出现的时期，这些组织在具备更多盈利的情形下，离职率也是更低的。要是机构管理者加以留意的话，就会发觉这是一类清晰明了的商业案例。好消息为，管理者能够采用有效的措施来应对这些所谓“永不合适”的性别化年龄歧视。
如何应对性别化年龄歧视
能认识到年龄歧视这一情况，要是你不承认问题的存在，那你就没办法解决问题，虽然性别歧视和种族主义是大多数职场多样性、公平性和包容性也就是DEI倡议所关注的重点，可是年龄歧视在很大程度上被忽视了，如同对待其他形式的歧视那样，所有员工都应当接受有关防范性别年龄偏见的培训，运用交互式案例研究，涵盖与年龄相关假设里的“灰色地带”，还要解决年龄增长会致使个人承诺减少、敏捷性下降以及学习能力降低的错误刻板印象。就公司的社交媒体而言，能够借助结合情感与事实的信息，去传播涵盖年龄歧视的相关信息。一旦问题不再处于被忽视的状况，那么便能够开展必要的改进工作。
应对“外貌歧视”，性别方面的年龄歧视在很大程度上取决于外貌所具备的一种社会价值功能，女性往往需要呈现出年轻且光鲜亮丽的样子，然而男性却很少遭受同样压力的困扰，人们应当把“外貌歧视”纳入DEI培训，还要确保它不会成为招聘、晋升或者绩效评估的隐藏指标。
将精力集中于技能自身，而非拥有此项技能之人。他人常常有意无意地对年轻女性进行猜测 ，觉得她们欠缺工作经验 ，这致使初入职场的女性们遭受诸多限制。中年女性被视作难以管理或者需承担过多家庭责任。年龄偏大的女性受到了不会再把精力投入公司 、生产力低下 、无法提拔等观念的约束。这些偏见让问题长时间不能得到解决。和招聘 、制定提拔决定或者进行扩张招新时关注年龄相比 ，管理者不妨聚焦于每位女性的技能 ，而非其任职时间长短或外部诉求。
人们应当去开发跨代际、混合性别团队以及职场人际关系，以此来培养创造性合作，进而鼓励相互学习，并且依靠合作寻觅解决方案；中年和高龄雇员具备多年工作经验，而较为年轻的雇员因在更为现代的环境中成长形成不同观点；近期，有关Z世代职场预期的研究表明，他们最大愿望之一是接受人际关系相关指导，他们渴望与对其颇感兴趣的大龄员工开展沟通。女性，会被非正式社交、活动排除在外，所以她们常常缺少能助其实现职业成长的人际关系。管理者若有意识把较年轻女性，与资历深厚导师、项目创始人配对，这将利于她们学习以及职业成长，还能提升公司业绩。
有研究明确告知我们，任何一个年纪，都有可能会被看作是女性的“那个所谓错误年纪”。因为受到这样的影响，女性的能力就会遭到他人质疑，她们在担任管理职务方面的胜任程度也会受到挑战。然而，我们能够去阻止人们针对女性的年龄进行随意议论，这样做的话，不仅会给女性带来益处，同时也会给整个公司带来好处。
关键词：女性
艾梅柏·L·斯蒂芬森（Amber L. Stephenson） 琳恩·M·朱宾斯基（Leanne M. Dzubinski） 艾米·迪尔（Amy Diehl）作的文，| 句号变为逗号，句子还没结束，接着说：由谁进行了怎样的处理，或者与后面内容有什么关联等，这里信息不足无法进一步完善句子，只能先这样拆分处理，最后有。
威尔逊学院（WilsonCollege）的首席信息官是艾米·迪尔，她还是一名专注于性别平等的研究员，同时也是一名演讲者。她是《玻璃墙：打破职场中依然困扰女性的六大性别偏见障碍》（Rowman&Littlefield）这本书的合著者。
常敏潇 | 编辑
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