01冲突不是敌人，而是成长的暗号
于任何一支长期持续运转的团队当中，冲突属于常态，并非意外之事。任务进行分配之时，绩效参与考评之际，出现沟通上的误读，存在性格方面差异……随便哪一条缝隙，皆有可能致使情绪显现出来。然而冲突并非如同洪水猛兽那般，它更恰似一枚硬币具有的两面：要是处理得恰当，它便是激发创意、凝聚共识的催化剂；要是处理得不恰当，便会瞬间将团队士气给吞噬掉。管理者所肩负的任务，就是让硬币一直保持朝上的状态。
02为什么必须“把冲突解决掉”
2.1 维护和谐，留住人心
当出现一次时间上恰好合适并且秉持公正原则进行的调解时，能够促使原本处于针锋相对状态的两个人，在瞬间转变成为齐心并肩作战的战友。成员会切实真实地感受到“我的意见得到了尊重”，由此归属感开始在内心扎根生长，进而离职率自然而然地出现下降。
2.2 提升效率，减少内耗
当成员将精力从那种“争论究竟谁对谁错”的状态，转移到“怎样去完成任务”上面时，团队的整体产出状况就会呈现出指数级的回升态势。资源争夺战停止之后，大家才能够把火力集中于客户以及市场方面。
2.3 促进创新，碰撞火花
由于不同视角相互之间的交锋，通常来讲会带来那种呈现出“1+1>2”这种效果的创意融合。一旦管理者能够引导双方先是把情绪放下，然后再去展开辩论，往往情况下是能够收获那种既实用同时又具备差异化卖点这样的双赢方案的。
2.4 增强权威，巩固信任
公正的处理过程，透明的处理情况，有逻辑的处理方式，这就是管理者累积个人品牌资产的最佳时机。当成员发现决策是能够被预测的，并且是值得信赖的，他们就会更愿意在关键时刻选择“跟着走”。
03冲突常见面孔：四种类型一次说清
3.1 工作分配冲突
凭什么呀，他轻轻松松的，而我却要加班？任务的边界模糊不清，技能和任务处于错位状态，这是引发抱怨的导火索。
3.2 利益冲突
奖金池的规模就那般有限，“给我多划分一些份额”等同于“从你那里减少一些份额”，晋升的名额，项目的分成，报销的额度，均是容易引发冲突之处。
3.3 沟通冲突
你所表述的A，我却听成了B，信息减损了，语境也丢失，如此这般，同一封邮件竟然能够引发如连环炮般接连不断的指责。
3.4 个性冲突
“急性子”碰到了“慢性子”，“强势”遇见了“佛系”，风格方面的差异，其本身不存在对错，然而呢却极易凭借小事演变成大矛盾。
04六把钥匙，打开共赢之门
4.1 先探根：把“是什么”问成“为什么”
分别约见双方，用开放式问题挖出隐藏假设：
记录而非评判，是开启对话的第一步。
4.2 中立台：让事实先于情绪
把情绪当作如同洪流般的水，把事实视为好似堤坝般的事物，首先要去修筑堤坝，然后才进行引流举措，先是要明晰考究核查的标准，明确预算的限定额度范围，精准梳理沟通的记录情况，之后才来判定究竟谁应该做出让步，偏向袒护仅仅会致使洪水冲破堤坝。
4.3 安全场：让声音被听见
网上的论坛，匿名的问卷，围坐的圆桌会议等等，形式并非重要的，关键之处在于告知每一个人“发言是不会受到处罚的”。安全感的构建，通常决定着方案是不是能够被切实地落实下去。
4.4 换位镜：体验对方的鞋
引导双方开展“角色互换 5 分钟”，先闭上眼睛，接着想象自己成为对方，然后回答三个问题，即“我此刻最在意的是什么？”，“我希望看到怎样的改变？”，“如果方案里包含我的担忧，我会愿意尝试吗？”，经过几分钟的代入，常常能够将针尖大小的矛盾化解成纸片般轻。
4.5 双赢方：把蛋糕做大而不是抢大
进行任务的重新分配，实现预算的共享，开展交叉培训，达成荣誉的共享等等，要使得每一方都能体会到甜头，这才是具备可持续性的解决方案。需要记住的是，甜头并非等同于妥协，它其实是对于价值的重新定义。
4.6 后回访：把句号画到底
七天往后电话进行回访，十四天往后于群里整理信息，一个月再次组织一回名为“我们做得怎么样”；这样做可不是搞形式主义，而是要让所有人晓得冲突，已经被看见了，而且被认真对待了。得加上得加上得加上。
05把技巧带回日常：一张行动清单
06结语：让每一次争执都成为向上生长的裂缝
冲突不会不见，但能够被驯服。管理者所要做的，并非消除差异，而是将差异变为具有差异化的竞争力。当你下一回听到办公室里传出辩论声时，别急着去拍桌子，那兴许是团队正在暗暗拔节的信号。
