在2月14日这一天 ，本报的法治经纬版出现刊发了这样一篇文章 ，文章的名字是《女性求职被问是否愿意3年不生娃 记者调查职场女性遭遇隐性歧视问题》。此稿件相关的话题多次冲到了微博热搜之上 ，本报微信公众号的阅读量达到了10万 +量 ，进而引发了社会的热烈讨论。
以前进行那次面试的时候就碰到过，那个HR也就是人力资源，老是不停地询问我近期是不是有着结婚以及生育方面的计划，那种感觉真的是让我觉得自己被冒犯到了呢 ，这可是自己实实在在的亲身经历，有着要求要保证在3年之内都不能够要孩子滴情况 ，还有明明已经有娃了居然还被问会不会要二胎，包括孩子是不是自己亲自带这种问题呢 ，像这样的女性就业歧视现象可引得超多网友产生共鸣。
如何能够有效地消除针对女性的就业歧视呢？在接连的几日当中，《法治日报》的记者开展了跟进式的采访。
有在行业内工作的人士告知记者，职场中的女性，从参与应聘面试开始，直至进入单位开展工作，这一整个过程，都会碰到各种各样并非公平的对待。只因为生理方面其具有的性别属性特征，相较于男士，职场中的女性常常就会处于一种“低人一等”的状况。
在招聘这个进程当中，企业存在着怎样的偏好呢？针对这一提出的问题，来自北京的一位HR作出有这样内容的答复，来自杭州的一位HR也作出有这般情况的答复，来自西安的两位HR同样作出有如此情形的答复。
公司于招聘候选人之际通常会开展综合评估，性别以及年龄的偏好同样取决于此岗位的属性，于招聘进程当中，鉴于企业的规模、价值观、发展阶段存在差异，其所须要的人员也不尽相同，难以避免会存在一定的倾向。
到26岁上下的女同志，用人单位会考量其有无固定情侣、已婚还是未婚、生育与否等状况，这年龄是个关键考量要点，已婚但未育的女性求职者，无论岁数几何，用人单位在用人方面都存有巨大潜在风险倘若已育，即便如此，用人单位却得关注有无老人协助照料小孩，依据此来判定该员工会不会因养育等家庭因素而频繁请假对于二胎三胎的意向程度，也是求职者调查当中必不可少的选项。
HR会依据求职者所填写的家庭状况以及年龄，去判定其是不是能够通过初筛。当进入到面试环节之后，要是应聘者年龄超过了25岁，HR便有可能会询问有没有男朋友以及近期是不是有订婚结婚的打算？碰到女性求职者时，招聘方会特别留意以下这些情况：属于高龄未婚者的婚姻态度，是不是着急；属于已婚未育者的生育态度，是不是二胎；属于已婚已育者的养育态度，家中有没有老人帮忙等。
4位HR直接表明，这样的面试“模板”在短时间之内不会出现改变，有的用人的单位存在着肉眼能够看见的性别歧视，从其反复去盘问女性求职者婚恋状况这一细节能够看出来，而有的用人的单位的性别歧视变得越来越隐蔽，像是故意避开婚育话题采用旁敲侧击的方式去获取想要的答案。
针对于此，有律师剖析认为，前面一种状况清楚明白地违规，属于公然去挑衅相关的法律规定；后面一种操作相对来说比较狡黠，是故意去避开相关规定。面对上述这般情形，求职者之所以选择走司法程序去维权的数量不多，其一在于碰到隐性歧视难以拿到证据，其二在于求职者急着想要找到工作，然而维权既耗费时间又耗费精力。
招聘里头存在的性别歧视这种问题，侵犯了女性的劳动权利，还侵犯了女性的就业权利。我国当下的就业促进法，规定了女性平等就业的权利，妇女权益保障法同样规定了女性平等就业的权利，并且这两部法律都赋予了当事人向法院提起诉讼的权利。中国政法大学民商经济法学院教授、担任社会法研究所所长职务的娄宇这样说道。
首都经济贸易大学劳动经济学院副院长范围持有这样一种观点，就业歧视属于对劳动者平等就业权的侵害行为，当下在实践当中性别歧视问题显得较为突出，并且是以女性劳动者作为主要对象。“就就业歧视这个问题而言，我国像就业促进法等法律法规的相关规定尚不那么完善，所以，出台专门的平等就业法将会对推动反对就业歧视、促进平等就业有帮助。除了立法这一方面，在执法以及司法机制这两个方面同样应该配套完善起来，以此保证法律能够得以落实。”。
本报稿件刊发之后，值得予以留意的是，众多网友依据自身经历，给出了诸多具备建设性的意见以及建议，像“采取对男性陪产假进行强制规定、借助税收优惠、婚育奖补等政策来消除用人单位存在的顾虑”，“是不是能够让国企央企增加对女员工的招聘数量”，“对于私企而言，如果录用婚育适龄女性，那么就将其当作企业信用评级以及有关评比等方面的加分内容”，“提升生育保险缴费的比例”等。
多方面构成就业性别歧视产生的原因，其中性别差异存在于用工成本是重要原因当中的一则，所以上述建议有着可行性，以男性陪产假作为范围来讲述，现状就是即便一些公司给予了陪产假，然而众多男性劳动者常常会因为“前途”而主动选择放弃，故而在生育等面向女性劳动者的劳动保护政策方面应当确立性别中立原则，以此达成生育等成本的合理分担。
他又深入剖析表明，存在某些国家，准许夫妻把产假拆分开来，使之成为共享育儿假，也就是说，除去强制产假必须由生育的女性来享受之外，别的产假能够由其配偶去分享，夫妻双方能够同时休假共享育儿假，也能够不同时休假共享育儿假。甚至存在一些国家构建起激励机制，对于男性承担育儿责任的，给予更多的假期。
对娄宇而言，达成男女用工成本一致乃是消除女性就业歧视的有效办法，男性陪产假仅是其中一项举措。休息不只是劳动者的一项权利，它还肩负着平衡性别不同、产生更多就业岗位等社会功能，所以也理应成为劳动者的一项义务，能够考虑强制施行。用人单位安排男职工休陪产假期间，保留其岗位以及基本工资。
综合我国实际情况，范围给出了两条具有总结性质的建议，一是延长陪产假的时长，并将其转变为育儿假的构成部分，同时加大执法力度，予以强制施行；二是生育假应当作为育儿假，采取相应举措鼓励男性共同进行休假，而不是仅仅当作生育女性产假的延长。
受访专家一致认为，企业理应承担对女性职工生育予以关照的社会责任。然而，上述4位HR向记者坦诚表示，存在这样一个问题，即这种社会责任怎样才能切实落地，又如何能让企业具备承担的动力。
针对这种情况，娄宇所给出的建议是，要把针对女性职工生育的关照举措进行量化以及指标化，将此作为去评价企业社会责任的其中一项标准，在税收优惠、上市、评优等相关方面加以考虑，另外还能够考虑引入女性招聘税收减免计划等。
起先，要合理地去确定企业的法定责任，接着，再来鼓励企业去承担更多的社会责任。社会责任的承担，是以鼓励、引导作为主要方式的，比如说，借助和谐劳动关系示范园区、示范企业的评选等举措来调动企业的积极性。 范围建议。
并且，有行业当中的专业人士提出，应当思考让国家来承担一部分成本，以此减轻企业所面临的压力，进而提高企业的积极主动性。从范围这个角度来看， 当前国家在承受相应成本方面还存在较大难度，相关部门理应完善对应的制度，以更合理的方式去分配成本。
娄宇表示，国家应同企业、家庭一道共同承担性别成本，往后要基于对这项成本予以充分估算的情形下，合理划分三方责任。在此进程里，意味着国家具备了可持续发展的动力，企业会获得员工以及社会的更高认同。同时，这也推动了男女两性于职业生活与家庭生活之间达至平衡，还提升了女职工以及职工家庭所拥有的获得感。
