一、什么是企业价值观考核？
企业价值观考核，是基于企业价值观理念体系之上所开展的活动，是针对员工工作行为的考察与评定，也就是说，将企业价值观当作考核的标准，以此来考察评估员工工作行为是不是契合企业价值观的要求。企业价值观考核，还是企业文化从软约束转变为制度约束的关键载体。
二、为什么越来越多企业在做企业价值观考核？
柯林斯与波拉斯在《基业长青》里写道，能长久享有成功的公司必定具备能够持续地适应世界改变的核心价值观以及经营实务。由此可看出企业价值观是使企业基业长青的根本力量。然而，企业价值观唯有是企业内部群体共同认可的价值判断与准则才会形成精神合力，才能够真正支撑企业适应变化、获取竞争胜利，达成可持续发展。
企业价值观考核，从机制方面正向驱动员工，使其自发朝着企业所倡导的价值观行为靠近，并渐渐形成组织认同，它是企业价值观落地的重要工具，也是企业文化脱虚向实的重要手段 。
一是，企业价值观考核借由企业价值观行为化、指标化这种形式，使得员工更直观地知悉自身行为与组织所要求行为之间的差距，进而引导员工行为发生变化；二是，企业价值观考核的结果为组织对员工进行选拔、奖惩提供了参考凭借，可让契合企业价值观的员工获取到更为优良的发展契机，于更为关键的岗位展现出榜样作用。
三、我们可以怎样做企业价值观考核？
如果企业希望在内部推进企业价值观考核，应该怎么做？
1 .考什么
企业价值观考核所要考核的是，员工行为是不是契合企业价值观的要求，如此一来，考核标准成了符合企业价值观的关键行为，故而在思索考核标准之际，首先得明确企业价值观究竟是什么，而后剖析符合企业价值观的行为是怎样的。
它是这样的，在这个进程当中，企业价值观从只是文字的状态转变为行为定义，这是要依靠数量众多的样本当作支撑的，此支撑还要具备其必要性，要从企业员工所发生的真实事件里提取出关键行为，该行为要切实的贴近员工实际的工作场景情形，还得便于员工去理解以及认同。在实际的操作环节里面，需要针对广泛收罗的行为事件实施行为编码，再确定核心编码，凭借这些完成对企业价值观主题里头的元素进行筛选提炼，接着还要针对主题元素，最终确定行为诠释以及关键行为描述 。
例如，阿里巴巴是这样对企业价值观进行行为定义的：
来源：阿里巴巴《新六脉神剑》企业价值观考核标准
2 .怎么考
依据企业价值观以及价值观关键要素所具备的重要程度，去制定指标权重以及计分方法，针对关键行为予以量化，运用关键事件考核法把实际行为与上述情况加以对照，接着展开评分。常见的量化计分方式存在分级量化和定义量化这两种 ：
分级量化
先要把关键行为指标划分出一定的等级，接着确立其优先级的次序，随后依据优先级的关系赋予不同样的分值 ，分值是从低到高分别为1至x分。只有当达到了较低分数制订的标准之后，才能够得到更高的分数，而且必须要对价值观行为描述从低到高一项一项地进行判断。
阿里巴巴往昔版本的企业价值观考核里头，把“客户第一”区分作了五个层次，并且依照顺序赋予分数。
来源：阿里巴巴《六脉神剑》企业价值观考核标准
定义量化
按照企业所从事的工作内容，把企业价值观考核指标转换为关键行为指标，这些指标相互之间各自保持独立，并且其地位是等同的，每一项指标的权重是一样的。在进行计分的时候，针对每一项关键行为展开评价，要是符合要求就加1分，要是不符合要求则为0分，不存在0.5分的情况。
将“因为信任，所以简单”维度，于阿里巴巴新版企业价值观考核里，划分成四个指标 。
来源：阿里巴巴《新六脉神剑》企业价值观考核标准
在企业价值观考核方面，它存在着两种情形，一种是能够当作员工绩效考核里的其中一部分，另一种是能够单独去开展考核 。其具有常见的三种模式，分别是独立型模式，附属型模式以及统领型模式 。
独立型
独立型企业价值观考核，是作为和业绩相互独立的维度来单独核算的，员工的绩效考核，是由企业价值观维度以及业绩维度共同决定的，甚至企业价值观考核有着一票否决权，当员工触及企业价值观底线的时候，就算员工业绩考核分数非常高，企业也会合其进行严肃处理，甚至将其辞退。
附属型
附属型企业价值观考核模式在绩效考核里，权重相对而言比较低，一般是20% - 30%，这种企业价值观考核模式展现出企业更看重业绩指标，觉得员工态度具备一定重要性，却因在实际考核当中缺少对分数真实性的验证，这种方式通常仅仅是流于形式 。
统领型
统领型企业价值观考核模式，把企业价值观当作考核的首要维度，所有考核指标，都在企业价值观的引导下得以确定，并且能够隶属于某一企业价值观模块来制定目标。这种模式切实依照企业价值观引领企业经营管理的想法，将企业价值观充分贯彻到员工的日常工作以及行为当中。
3.谁来考
以考核主体为划分原则，常分为以下六种评价类型：
上级直接评价：由领导对直接下属进行评价
委员会作出评价，成立一个专门用于企业价值观考核的机构，该机构是跨职级或者部门的委员会，以此来确保考核过程客观公正。
对处于同一部门，属于同一团队，或者是一同共事的同事们，开展相互之间的评价 。
员工自评：员工对照评价标准自己进行评分。
下级评价：由直接下属对上级管理者进行评价。
全方位评价：全体人员都参与其中，上级、下级和平级同事都参与进来，从多个角度进行打分，。
上述六种评价类项，各自具备特点，各有优劣之处。从企业内部人员的感性因素角度出发、从理性因素角度出发来做考虑，考核主体的选择，一方面要满足其与考核对象工作具有相关性，另一方面要最大程度上保证考核结果的公平性。另外，从工作量角度进行考虑，要尽可能规避盲目扩大考评工作量，从而增加额外的工作负担。
综上所述，在企业价值观考核里，建议运用员工自己评价与委员会作出评价这两种考核主体相互结合的形式。员工借助自我评价以及委员会评价得出的结果相互比较，从而知道自我要求跟组织要求之间存在的差异，进而明确自身提升的方向。与此同时，在企业价值观考核的工作量以及考核所达成的效果之间取得平衡，以此提升评价结果的真实程度与公平性质；在关键重要岗位进行晋升的时候，考虑采用360度全面考评就行 。
企业价值观考核，要定期去对考核方法以及考核内容，开展有效性验证，还要进行方法优化，跟踪企业价值观考核结果同业绩考核结果之间的关联度，以及正负相关性，确定考核过程的公平性，还有考核结果的真实性，并在及时的状态下，针对与实际情况不相符的行为指标做出针对性调整。
四、企业价值观考核结果该如何用？
企业文化的软性约束转化为制度约束，关键的一环在于对企业价值观考核的有效运用，只有把考核结果和员工的切身利益关联起来，才能够更有力地推动员工行为朝着企业所倡导的方向自觉趋近。一般而言，考核结果能够在以下这些方面予以应用。
转正晋升
转正条件为企业价值观考核结果达到合格及以上级别；
晋升条件为企业价值观考核结果达到优秀级别。
奖金发放
要进行绩效评定，要发放奖金，前提在于，当年年度企业价值观考核结果，处于的那一级别，是合格及以上 。
荣誉奖励
企业价值观考核达到优秀级别，才是个人能够参与评优选先的前提条件，而优先获得参加企业外训及深造机会。
行为改进
基于企业价值观考核得出的结果，面对被考核者，被考核者的领导负有这样的责任，针对被考核者出现的行为方面的问题，去促使被考核者拟定行为改进计划，并且对该计划督导执行。
五、企业价值观考核还需要注意什么？
量化明确
不能够进行量化，就无法实施考核。企业价值观朝着行为转化得以落地的关键前提在于行为能够确切地被量化，企业在制定价值观考核计划的时候要确保所有的量化环节具备逻辑上的自洽性并且指标是合理的。
形成共识
企业价值观考核，其计划环节，要向全员持续宣贯，实施环节，也要向全员持续宣贯，评价环节，同样要向全员持续宣贯，应用环节，还是要向全员持续宣贯，以此让员工清晰知晓企业价值观考核的考核标准，让员工清楚明白企业价值观考核的操作方法，让员工明确企业价值观考核过程里自身的职责，让员工明确企业价值观考核结果所带来的影响。
客观公正
企业价值观考核目的之一，在于助管理者知悉员工企业价值观践行现状的实际情形，它作为有别于绩效管理的过程行为控制方式，要定期跟直接领导者确认考核结果的有效性。
奖惩有效
企业价值观考核结果的应用得奖惩适度，要构建起健康的激励以及淘汰生态机制，这么一来员工就能自发地去追求更为积极的工作生活方式，进而与公司一同成长，实现共创共享 。
