本报实习生 陈佳韵
近日，中国劳动保障科学研究院与社科文献出版社联合进行了发布，发布的是《中国劳动保障发展报告(2016)》，也就是中国劳动保障蓝皮书，其中梳理了我国劳动关系领域的法律两部，还有行政法规7部，部门规章15部，复函、答复139个，意见、通知等48个。
可是，于上述那种劳动关系立法当中，个别条款相互之间存在着不一致的状况 ，专家给出建议，相关规范制定机关迫切需要针对此展开清理 。
每周工作40小时还是44小时
相关规范与法律规定不太一致
一周标准工作时间是多少？
问及这个问题，可能很多人会说，40小时。
首先呢，职工每日工作时长为8小时，并且每周工作时长是40小时，这是依据《国务院关于职工工作时间的规定》而来的。然后呢，此规定最迟在1997年5月1日之后开始实施。
但实践中肯定还有别的答案。
一家大型企业集团近日发布的校招信息明确写道，长白班人员的工作安排是，工作六天休一天，且每周实行44小时工作制，在周日休息，记者是在一家科技类高校网站上看到这些内容的。
依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的相关规定，按照《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》，最长的周工作时间是44小时。
李文静，是人力资源和社会保障部劳动科学研究所的助理研究员，她向《法制日报》记者表明，在实践里，我们已然普遍接纳了周最长工作时间为40小时的规定，然而，从效力层级来讲，依照立法法所规定的法律适用规则，明显应当适用劳动法的规定，也就是每周正常工作时间最长不超过44小时。
对于这种新的、位阶较低的规定跟旧的、位阶较高的规定存在的不一致情况，李文静给出的建议是：为防止形式上出现上述冲突，提议修改劳动法第三十六条，明确赋予国务院在法定范畴内制定具体工时制度的权力。这样的修改，在避免冲突之际，还给了国务院一定层面的裁量权，方便国务院依据社会经济形势适时合理地确定工时制度 。
李文静经过梳理发觉，在我国劳动关系这个领域，现行着两部法律，还有7部行政法规，以及15部部门规章，并且存在众多复函、答复、意见、通知，其中多个条款相互之间存在不一致的状况。
就在此情况而言，中国劳动关系学院法学院的副院长沈建峰，将相关情况告知给了《法制日报》的记者，其表述为，规范冲突这一问题，是我国劳动法领域里相对较为常见的一种现象 。
沈建峰觉得，首要原因在于，劳动法律带有很强的社会政策色彩，伴随社会经济发展，需持续进行规则调整。自改革开放起始至如今，我国社会经济出现了很大改变，劳动法律同样有很大变化，特别是近些年来，劳动立法速度较快，然而旧法废改却未跟上，新旧法冲突便难以避免了。
接下来要说的是，劳动立法当中部门立法所占比例较大，不同立法机构所设置的规范相互之间极易出现冲突态势。最后要提及的是，立法技术层面存在的缺陷，同样会致使劳动法律规范之间产生冲突情况。沈建峰如此表述 。
法律行政法规与部门规章不一致
司法机关仲裁机构适用法律很难
李文静进行梳理时，还察觉到了一种存在不一致的状况，新的法律对于相关领域的内容并未作出相应规定，那么旧有的与之相关的规定，是否应当继续予以实行呢。
比如医疗补助费相关规定。
在劳动者患病或者非因工负伤而解除或者终止劳动合同，用人单位支付医疗补助费的这种情形下，《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第35条，都规定用人单位除了要支付经济补偿金之外，还需要支付医疗补助费。然而，《中华人民共和国劳动合同法》仅仅规定了用人单位需要支付经济补偿，却没有规定医疗补助费。
实践中，劳动者还因此与用人单位打起了官司。
在2011年3月16日的时候，孙某跟某公司签订了书面劳动合同，所约定的劳动期间是由2011年3月16日开始，一直到2013年12月31日结束。从之后，孙某因为患病了，在2012年2月27日到2012年11月2日这个时间段，先后有9次进行住院治疗。除此之外，从2012年8月27日起开始，孙某因为疾病就没有再到某公司去工作了。
在2013年6月的时候，孙某凭借自己患病住院接受治疗，以及某公司在医疗期存在扣发工资的情况，进而请求解除双方之间的劳动关系。而双方存在争议的问题当中有一个是，用人单位是不是应该支付医疗补助费 。
在一审法院看来，原劳动部是出于规范那般违反以及解除劳动合同对于劳动者的经济补偿标准之目的，依据劳动法所给出的规定，据此制定出得部门规章，还规定要求用人单位支付医疗补助费。在劳动合同法实施之后，上述提及的规章并没有被拥有相应权力的机关给废止掉，其第六条当中有关医疗补助费的规定并未和上位法产生相冲突的状况，仍旧是有效的。
所以，孙某向某公司索要医疗补助费，法院给予支持。一审宣判之后，该公司提起上诉。二审法院展开审理，驳回其上诉，维持了一审的判决结果 。
李文静持有这样的看法，尽管劳动合同法当中并没有对医疗补助费作出规定，然而、医疗补助费所具备的功能明显地迥异于劳动合同解除终止经济补偿的功能，在相关规定没有被明确地宣布废止的情形之下、是应当持续加以适用的。
另外，李文静还察觉到，针对用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资，也就是未依照法律规定及时足额给予劳动者劳动报酬的这种情况，其法律责任方面，法律、行政法规跟部门规章之间做的规定并不一样；在解除劳动合同之后，对于未依照法律支付劳动者经济补偿的额外经济补偿金以及赔偿金相关问题，法律、行政法规与部门规章之间所做的规定也不一致。
以沈建峰的观点来看，劳动关系法律规范相互之间存在的冲突，对于司法而言，会带来很大影响，对于执法而言，会带来很大影响，对于劳动者而言，会带来很大影响，对于用人单位而言，同样会带来很大影响。
沈建峰觉得，最大的影响存在于，增添了司法机关、仲裁机构运用法律的困难程度，致使同样的案件出现作出全然不同裁判的情形常常发生，对法律的权威造成了损害。
“降低了劳动者对于劳动法律规则的可预期性，也降低了用人单位对劳动法律规则的可预期性。劳动用工过程当中，行为规则是不确定的。对于用人单位而言，一方面这导致了用工管理成本的提高，另一方面，具有计划经济企业办社会色彩的用人单位义务规则，与市场经济背景下的用人单位规则同时存在，这往往加重了企业的负担。对于劳动者来说，保护其利益的法律规则是不确定的，权益维护的成本增加了。”沈建峰说 。
及时清理与上位阶法律不一规范
适用立法法解决法律规范间冲突
李文静进行梳理之后，我国法律，以及包括部门规章、规范性文件在内，关于试用期期限的规定，呈现出极大的不一致状况，急需予以统一。
按照劳动合同法所规定的情形，要是劳动合同的期限处于三个月之上但不满一年的这种状况，那么试用期是不可以超过一个月的；要是劳动合同的期限在一年以上然而不满三年的这种情形，那试用期是不可以超过二个月的；要是属于三年以上固定期限以及无固定期限的劳动合同，其试用期是不可以超过六个月的。
《国家铁路劳动用工管理办法》作出规定，对六个月以下的劳动合同，规定了不得超过15日的试用期，《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》也作了相应规定，对六个月以上一年以下的劳动合同，规定了不得超过30日的试用期，还规定对一年以上两年以下的劳动合同，了规定了不得超过60日的试用期。
《劳动部办公厅关于劳动合同起算时间和试用期问题的复函》第2条作了规定，合同制工人的试用期是三个月至六个月 。
当时，李文静是这样认为的，针对这上述提及的冲突，依照法律优先的原则，那是应当去适用劳动合同法所规定的条款。对此，她给出了建议，建议要通过恰当合适的方式，明确地宣布有关部门规范性文件里面所含的相关内容，往后就不再予以适用。并且她还建议铁路管理部门去修订《国家铁路劳动用工管理办法》当中的相关内容。
沈建峰持有这样的观点，即要处理劳动法的规范冲突这一问题，于立法期间，应当使立法政策达成统一，废止、修改以及立新这三项工作同时开展，在立法结束之后迅速对相关法律规范尤其是处于下位阶的法律规范予以梳理 。
沈建峰对《法制日报》记者说，劳动法领域存在着规范梳理这一事项，这一事项属于一项任务，此项任务具备紧迫性，并且此项任务还具备繁重性。
沈建峰表明，还需要持续提升法律适用的技术，立法法确立了某些解决法律冲突的规则，借助这些规则在一定程度上能够解决新旧法、特别法与一般法的冲突。
沈建峰表示，从完善机制的角度去看，我国法律规范的审查制度应当予以完善，立法法虽说设置了一些规范审查的规则，然而这些规则本身在启动以及实施之时难度极大，已被发现的法律冲突借助该机制难以解决 。
