摘要对高校教师绩效评价进行了分析，从内涵、意义、主体、方法这四个方面，剖析了绩效评价里潜在的不良结构系统特性，指出采用硬系统方法论旗下的优化范式，难以明晰地描绘绩效评价中的潜在冲突，进而提出采用软系统方法论的调查学习范式，来研究高校教师绩效评价问题的思路，还总结并提出了缓解不良结构系统之中冲突的一些举措。
关键词软系统方法论；高校教师；绩效评价；不良结构系统
与英文里的performance相关，一词是“绩效”，其原本意思是性能、能力、成绩以及工作成果等，可在西方心理学里，绩效所指的是和内在心理相对称的外部行为表现。在最近这些年，经济管理领域广泛地采用了绩效这个概念，以此来表示工作业绩、效益等要素 ，在高等教育领域当中，人们也开始谈论教师绩效评价方面的问题，甚至有部分学校实施了绩效工资。然而高校教师绩效的内涵到底是什么呢，教育界却并没有对此进行过严格的界定，到现在都还没有形成一个完整且清晰的认识 ，这便是整个绩效理论研究当中的一个重要问题 。至今未形成一个科学的、统一的、适用于高校教师绩效评价的理论框架 ，这是当前高校加强绩效体制改革有待解决的关键问题 。
高校教师绩效评价，是一项极为复杂的工作，它涉及评价内涵、评价意义、评价主体、评价方法等多方面因素，对于这些因素，存在着诸多截然不同的认识 ，而这属于绩效评价里的基本问题，怎样正确地认识它们，成为了制约高校教师绩效评价工作顺利开展的瓶颈。尽管人们察觉到绩效评价中显著存在严重问题，然而我们却难以确切地说出这些问题到底是什么，每种问题常常是模糊不清的，并且欠缺明晰的结构，致使绩效评价在很多问题上众说纷纭，莫衷一是 。有一个问题出现了，这值得我们深入思考，那就是到底是何种原因致使绩效评价问题这般难以达成一致，并且我们到底应当以怎样的方式看待绩效评价问题呢。
文章觉得，在高校教师绩效评价事情上，众多不同说法的来源是其内部之中存在不良结构，为了能够正确认知这个问题，运用软系统方法论的基本想法，从基础理论层面再次审视高校教师绩效评价工作，从而便于采取更具成效的举措去缓解绩效评价里的潜在冲突。
一、高校教师绩效评价中的不良结构特性
不良结构特性所针对的对象是不良结构系统，而不良结构系统则是那种偏重社会、同时机理尚不清晰的生物型软系统，并且它很难借助数学模型去描述，往往只能运用半定量、半定性的方式，抑或是仅仅能用定性的办法来处理问题。不良结构系统是相对于良结构系统提出来的概念，良结构系统指的是偏重工程、机理显著清晰的物理型硬系统，它能够通过较为明确的数学模型予以描述，还有较为现成的定量方法能够计算出系统的行为以及最佳结果。显然，高校教师绩效评价归属于不良结构系统，现下在绩效评价问题认知方面存在的诸多分歧能够证实这一点，我们并没有完整且清晰地把控绩效评价工作的运行机理以及内在结构，。
为了深入认识高校教师绩效评价问题的复杂性，以及采用软系统方法论作为理论分析基础的必要性，下面重点分析绩效评价中潜在的一系列不良, 结构，特性 。
（一）绩效评价内涵的不良结构特性
当前，对于绩效的内涵存在两种主要观点，一种是依据结果来给绩效下定义，另一种是以行为作为基础来给绩效下定义，在理论层面上，教师绩效评价应当既涵盖行为评价，又包含结果评价，绩效评价内涵不同会致使评价口径各异，然而二者潜在的冲突无法回避，要是针对某位教师从结果与行为这两方面展开绩效评价，得出了不一致的结论，必然会引发对于绩效评价内涵的激烈争论，此时绩效评价内涵的界定极为含混不清。在高校教师绩效评价工作里，一直并列存在着对这两种评价内涵的不一样的认识，这属于一种典型的不良结构特性。绩效评价内涵的界定，直接对评价指标体系的建立起到决定作用，所以内涵的不良结构特性，致使了评价指标的不良结构特性。
（二）绩效评价意义的不良结构特性
高校教师绩效评价工作有着不容置疑的积极意义，然而在实际工作开展当中，所产生的一些负面影响同样无法被忽视，举例来讲，绩效评价常常会和加薪晋级相互关联，这极易致使教师过度在意评价结果，为了达成目标甚至会采用不恰当的手段。这些消极行为引发了部分教师对于绩效评价工作的抵触情绪，进而在一定程度上削减了绩效评价工作的积极意义。绩效评价属于一种工具，它既能够被正确运用，又难以避免会出现被误用的情况，这两种情况共同存在于绩效评价过程里，考验着参与评价教师的职业道德。
（三）绩效评价主体的不良结构特性
对教师绩效评价结果产生直接影响的，是评价主体所秉持的态度、立场，然而各评价主体的态度、立场常常并非一致，如此便会促使并导致评价结果显现出不一致性。在绩效评价组织工作里，很难协调好的问题包含有，怎样去确定评价主体，怎样去衡量不同评价主体评价结果的不一致性，以及怎样去确定各评价主体的权重。针对教师绩效评价工作，借鉴企业员工绩效评价的思路，存在着这样一些评价方面的主体，分别是上级评价主体，而下级评价主体也包含其中，还有同级评价主体，集体评价主体同样存在，自我评价主体也不容忽视，并且有第三方评价主体。很显眼的是，这些评价主体相互之间，评价的视角并非完全一样，那么评价结果存在着在一定程度上的不一致性，也就不可避免了。
（四）绩效评价方法的不良结构特性
评价方法可分为定性方法与定量方法两大类。定性评价主要依靠评价主体的主观观察或者经验，依据人们对事物的一般看法去确定评价结果，此方法对于一些难以进行数量化的问题较为适用，然而它主观随意性突出，缺少可操作的工具、方案；定量评价借助数学或者其他科学手段对事物的量加以判定，主要经由统计分析，从量的方面集中地对经验展开科学分析，鉴于它以数据作为依据进行表达，使得绩效评价工作在形式层面实现了公正，不过诸多因素是数据统计难以体现出来的，定量评价并非绝对可靠的。这两种方法，并不存在绝对的优劣差别，然而，却有导致不同评价结果的可能性。
本文持有这样的观点，即剖析高校教师绩效评价里潜藏的不良结构特性，这对于指引我们去推行绩效评价工作具备重大意义，原因在于，此过程从理论层面证实了绩效评价里冲突存在的客观性以及合理性。有一方面，让我们察觉到这些冲突没办法回避不开，在开展绩效评价工作之际，务必要深入到具体当中，用心去听取各个方面的意见见解，要能够容得下不一样的声音声响，以此达成对参评教师完整客观的认识认知；还有另一方面，也让我们察觉到了绩效评价工作自身的局限性，它不是那种包治百病的灵丹妙药，没办法解决所有的问题难题，不太可能让每一位参评教师都心甘情愿内心悦服地接受评价结果结论，不过却能够采取多种措施办法来缓解这些冲突。
二、绩效评价不良结构特性的分析方法
什么样的观点被当成要件，来对这些不良结构特性予以分析，这是缓解冲突的首要条件。任何工作的开展，都有一定思想和认识基础撑着。而今在高校教师绩效评价里，我们采用了硬系统方法论，这是基于优化范式，也就是努力去寻找系统的最优解 。硬系统方法论假定世界是由众多系统构成的，而这些系统的表现于采取系统程序予以深化，该深化涵盖订立清晰的目标，接着运用能够予以归纳的模型，基于系统逻辑，针对所关注的现实世界系统实施预测与控制，进而以最高的效率促使那些目标得以变现。然而令人惋惜的是，硬系统方法论所针对的乃是良结构系统，当它去应对复杂的社会文化问题，也就是不良结构系统问题之际，却显得力不从心，在探寻最优解的进程当中，一些与最优解不相契合的非主流因素被排斥在外，可是这些非主流因素所造成的影响并非微不足道，会对已然获取的最优解形成强烈的冲击。比如在绩效评价里，某些教学突出、但科研相对薄弱的教师常常处于不利地位，公众觉得他们遭受了不公平的对待，进而对绩效评价工作整体的正确性产生了质疑。
受到硬系统方法论优化范式的影响，绩效评价里存在不良结构系统问题，对此难以在理论上作出完整诠释，也就是说，我们是在一种残缺的理论框架之下，对绩效评价工作进行解释。针对这种状况，本文觉得，要冲破在硬系统方法论作用下致使的对绩效评价问题的简单化认知，运用软系统方法论再度思考绩效评价这个不良结构问题，确立对绩效评价问题的复杂性认知，让绩效评价的重要作用以及附带的一些负面效应在理论上达成一定程度的统一，将潜在的不良结构系统特性予以理论化，以此推动高校教师绩效评价工作的深入推进 。
软系统方法，也就是Soft System Methodology，简称SSM，是由英国学者切克兰德教授率先提出的，它是一种系统分析方法，用来解决组织里普遍存在的一些不明确的、不良结构系统问题，其中“软”的主要缘由是它纳入了人的判断和直觉，所以在解决问题时，不像硬系统方法论那般能够求出最佳的定量结果，而是求出一般的可行满意解，并且有些结果会因不同的人而有所不同 。软系统方法论的主要观念是，讨论的内容并非“问题”而是“问题情景”，是情景的“改进”而非问题的“解决”，检验标准是问题持续变化的改进成效，并非单纯达成最终目标，也就是借助调查学习与比较，去探寻问题的逐步改善，得出问题的满意解答。该方法的核心是，面对存在争议的复杂系统问题，运用软思想来思考并解决复杂系统的问题，理解复杂系统的模糊性质，从复杂问题中梳理出问题的概念模型。
切克兰德的软系统方法论里的“调查学习”范式有着较高的概括性，其核心并非追求“最优化”，而是“调查、比较”，或者说是“学习”，从模型与现状的比较当中，学习改善现存系统的途径。本文觉得对于高校教师绩效评价这样一种不良结构系统问题，运用软系统方法论对其进行分析是恰当的，有助于我们从一个全新视角再度审视高校教师绩效评价问题，为其构建一个能够容纳各种价值观冲突的理论体系。
三、绩效评价不良结构系统中的冲突缓解
由于不良结构系统，其内部构造不明确，运行机理也不明确，所以各领域研究者，都可能从自身专业知识角度出发，提出相应的理论阐释，提出相应的解决方案。既然看问题角度不同，那么存在一定冲突，也就必然难以避免。对于高校教师绩效评价问题，同样是这样，在其诸多不良结构系统内部，存在着各种冲突，这也是绩效评价问题难以彻底解决的根本原因 。经由先前不良结构特性剖析，绩效评价里的不良结构主要体现成两个或更多要素间的冲突，当要素间差距不大时，此间关系是调和的，于绩效评价里不会引发冲突，然而一旦要素间差距过大势必会激起绩效评价工作中的冲突，像某些教师于教学层面评价极为突出，但于科研层面却较为薄弱，这两类不同的评价指标必定会致使一定的冲突。
按照软系统方法论为主提出的观点来看，高校教师绩效评价属于不良结构系统问题，不存在唯一最优解，可是要采取举措让潜在冲突得到缓解。软系统方法论并非只是消极承认问题已存在，它更着重于这类冲突的缓解。当然在实际工作里，人们虽说没刻意把软系统方法论用作理论指引，然而也察觉到高校教师绩效评价工作中有各种难以调和的冲突，还提出了一些缓解冲突的办法，这些办法较充分体现了软系统方法论里的基本观点。
（一）360度绩效评价法
360度绩效评价法还称作全方位评价法，啥是它，它指的是评价主体可不只包含上级，还涵盖委员会、同级、下级、自身以及第三方等等。通过这样的方式，不但能够获取参评教师多层次的信息，而且能得到多角度的反馈，凭借这些反馈，还能够清晰地晓得参评教师的长处与不足。如此一来，就能在最大程度上规避单一评价主体评价意见的片面性，进而获得对于参评教师绩效的最完整认知，把单一评价主体给教师绩效评价工作造成的一些负面影响给消除掉。
（二）导向性的教师绩效评价指标
高校教师绩效评价里，教学绩效跟科研绩效的关系该怎么去处理，一直都是个很难做出取舍的问题。当然啦，要是绩效评价目的不一样，在评价指标方面就会展现出一定的导向性。使用注重科研导向目标的绩效评价指标体系，加大科研所占的权重，如此便能引导教师看重科研，提升学校的科研能力以及科研水平，达成研究型的发展目标；而以教学为导向目标的绩效评价指标体系，就要加大教学的权重，把教学当作主要方面，让科研作为辅助方面；综合导向目标的绩效评价指标体系呢，教学跟科研的权重是差不多的，以此来支撑学校平衡型的发展目标。一同在学校的内部范围里，不一样的专业，不一样的学科，也能够采纳不一样的权重设置；不同年龄阶段的教师，由于其所处的发展阶段存在差异，同样要思考采取不一样的权重。
（三）规范的教师绩效评价制度
教师绩效评价工作科学化的重要基础在于制度化，唯有达成绩效评价工作的制度化，才能够让绩效评价工作进入良性循环，进而使其中存在的诸多冲突渐渐缓和。比如说建立绩效评价的前期培训制度，在开展绩效评价以前，学校针对所有的评价人员以及参评教师展开培训，而培训内容涵盖绩效评价程序和评价标准，这能让评价人员全面了解绩效评价体系，知晓绩效评价里容易出现的各类错误，培育评价的责任感与主人翁意识。
上面的那些措施，在一定程度之内，缓解了绩效评价里潜在的某些冲突，把这些措施跟绩效评价的不良结构特性加以分析比较，能够看到这些措施针对的便是不良结构系统里潜在的各类冲突，软系统方法论从理论层面证实了这些非最优解的合理性，让我们从寻觅最优解的困惑之中解脱出来，当然，这种兼顾各方利益的做法没办法从根本上完全消除潜在的冲突，不过却有益于冲突的缓解，甚至可以讲，在彻底消除冲突的方向上又前进了一步 。
