本市近来迎来了一次涉及求职与招聘的高峰期，已举办的好几场招聘会都能够用“火爆”一词来描绘。于招聘进程当中要是没有留意相关的法律规定以及操作方面的细节，极容易引发各类法律风险，给后续的入职埋下隐患。那么，在招聘这个阶段里面，求职者还有用人单位应当提前留意哪些问题呢、 ？
提示1
招聘双方都有明确告知义务
付某于2019年6月13日进入某公司开始工作，在一周之后，该公司凭借付某递交虚假资料、隐瞒关键事实以此获取入职机会，再综合其工作方面的实际表现，从而解除了和付某之间所签订的劳动合同。法院经过审理得出这样的看法，在本案当中，那个公司没办法拿出证据来证明，其早前已经向付某清楚告知过，录用条件是依据付某某一项具体的工作经历，付某呢，虽然在应聘登记表以及入职档案里，关于该项工作的时长还有工作职务填写得不是完全一样，可是这样的区别并不能表明付某对其重要个人情况的说明跟事实有着极大差异，没办法认定付某的行为属于隐瞒或是虚构事实，在这种情形下那个公司单方解除劳动合同实在是不合适，所以依法应该承担违法解除劳动合同的法律后果。
法官释疑
我国劳动合同法第八条有相关规定，在用人单位招用劳动者这个情形之下，应当去如实告知劳动者诸多方面情况比如工作内容，还有工作条件，以及工作地点，包括职业危害，涉及安全生产状况，包含劳动报酬，另外还有劳动者要求了解的其他情况这些；与此同时，用人单位是有权去了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况的，而劳动者应当如实进行说明。
可见，我国现行法律定的告知义务分两种，一种是用人单位的，一种是员工的。用人单位的告知义务有，员工入职时要告知其工作事宜，涵盖工作内容、条件、地点、危害、状态、报酬等，还有其他劳动者想了解的情况。要是劳动者需了解各方面情况，用人单位得制作入职登记表，且经其本人签字确认。要留意的是，用人单位得尽可能清晰且周全地告知劳动者录用条件，确保其清楚该岗位的工作内容，知晓职责以及录用要求，防止因劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”这类情形引发矛盾纠纷。要是用人单位能够证明已向劳动者明确告知了录用条件，并且拿出证据表明其在试用期间不符合该条件，用人单位就有权利解除与劳动者的劳动合同。
员工负有这样一种告知义务，那就是得向企业告知和劳动合同直接相关的基本情况，除了要如实去提交学历信息之外，还应当如实告知自身的真实身份信息，以及特定岗位身体疾病状况，还有特殊工种从业资格证书等情况。特别是某些投资银行、期货公司等这类对从业经验要求非常高的行业，格外重视劳动者先前的工作单位、工作年限等方面，劳动者必须针对此进行真实且详尽的从业经历说明。
提示2
约定试用期须遵守法律规定
苏某进入某文化公司就职，两者签定劳动合同，期限是从2018年8月15天开始直至2021年8月14日，试用期为3个月。2018年11月1号时，两个人协商达成一致，对试用期予以变更，延长到2019年2月14日。之后苏某提起仲裁以及诉讼，要求该文化公司拿出2018年11月15日一直到2019年2月14日期间违法约定试用期的赔偿金。法院在经过仔细審理之后認為，同一用人单位跟同一劳动者仅仅能够约定一回试用期。彼时文化公司同苏某就延长试用期三个月所达成的约定，是违法的，应当属于无效，公司需要依照转正之后的工资标准给苏某支付在这段期间里的工资。然而依据关联法律规定，支付因为违法约定试用期而产生的赔偿金的期间是“已经履行的超过法定试用期的期间”。在这个案件里面，文化公司和苏某双方签订的劳动合同期限是三年，并且两次约定试用期的总期限是六个月，并没有超过法定试用期的界限，为此该文化公司不需要向苏某支付赔偿金。
法官释疑
试用期是用人单位与劳动者，用于相互充分知晓、建立真切互信、进行双向挑选而于劳动合同里商定出来的考查时期。试用期并非劳动合同必定具备的条文。用人单位与劳动者能够依据自身实际状况以及岗位所需条件等来约定试用期。一旦判定需要设立试用期，用人单位和劳动者就应当于劳动合同中清晰且确切地约定具体期限。试用期存续时期被涵盖在劳动合同期限范围以内，在此时间段双方都应当严格依照约定去执行。
处在试用期的时间长度，必然得限定于法定的标准范围以内，并且它并非是那种用人单位与劳动者能够通过协商达成一致进而作出延长变更的相关内容，用人单位能够依据劳动者工作表现出色来决定提前终结试用期情形，然而却不可以随心所欲地进行延长，当试用期期满的时候，用人单位应当及时去判定是否继续留用劳动者 。
按照劳动合同法第十九条的规定，要是劳动合同期限是三个月以上但不满一年的情况，那么试用期是不可以超过一个月的；要是劳动合同期限是一年以上而不满三年这种情形，试用期就不得超过两个月；当劳动合同是三年以上固定期限以及无固定期限的时候，试用期同样不得超过六个月。同一用人单位跟同一劳动者仅仅能够约定一次试用期。对于以完成一定工作任务作为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，是不可以约定试用期的。试用期是包含在劳动合同期限之内的。劳动合同要是仅仅约定了试用期，那么试用期是不成立的，此期限就是劳动合同期限。第八十三条有规定，用人单位要是违反本法规定跟劳动者约定试用期，会由劳动行政部门责令改正；违法所约定的试用期要是已经履行了，便由用人单位以劳动者试用期满月工资作为标准，按照已经履行的超过法定试用期的期间给劳动者支付赔偿金。
提示3
签书面劳动合同最迟不超一个月
小张开初入职之际跟公司达成了涵盖两个月时长的试用期合同，起始时间是二零一八年二月一号，截止到三月三十一号。然而试用期限满了之后，小张好多回进行催促，那家公司却回绝同其签订正式的劳动合同，小张在九月八号离职以后，提出要求公司给付二零一八年二月八日未曾签订劳动合同那段时期的两倍工资。法院经过审理判定，劳动合同仅仅约定试用期的，试用期是不成立的，这个期限算作劳动合同期限,所以认定双方拟定了期限自二零一八年二月一日至二零一八年三月三十一日的劳动合同。先是合同到期了，之后小张还在这家公司继续工作，然而用人单位却没和小张接着签订劳动合同，所以呢，就得支付2018年4月1日到9月8日这段时间里未签订劳动合同的两倍工资。
法官释疑
劳动合同时被用人单位和劳动者订立之际，要遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的那个原则。按照相关法律法规规定，用人单位从用工之日开始就和劳动者建立了劳动关系，得马上签订书面劳动合同，最长不能超过一个月。用人单位从用工之日起满一年都不和劳动者订立书面劳动合同的，就被视作用人单位与劳动者已经订立了无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第八十二条有相关规定，若是用人单位自用工之时起算，超过了一个月但不满一年的时间，还没有和劳动者订立书面的劳动合同，那么就应当朝着劳动者每月支付两倍的薪资。要是用人单位违背了本法的相应规定，没有和劳动者订立无固定期限的劳动合同，从应当订立无固定期限劳动合同的那一日开始起，就要朝着劳动者每月支付两倍的俸禄。
从用工开始起的一个月内，要是劳动者不乐意订立书面劳动合同，那么用人单位就得书面通知其终止所形成的劳动关系，不用给劳动者支付经济补偿，不过得依照法律规定给劳动者支付其实际工作时日的劳动报酬；超过一个月但又不到一年，要是劳动者不愿意订立书面劳动合同，用人单位应当书面去通知劳动者终止所属劳动关系，并且按照劳动合同法的规定给劳动者支付经济补偿 。
具备规定情形的合同，应涵盖这些条款：用人单位具备的信息，即名称、住所以及法定代表人或者主要负责人的情况；劳动者的相关状况，也就是姓名、住址以及居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同所规定的期限状况；工作所涉及的内容以及工作所处的地点；工作的相关时间以及休息和休假的安排；劳动所得报酬的情况；社会保险的相关事宜；劳动保护、劳动条件以及职业危害防护的措施；法律、制度里予以规定的应当被纳入劳动合同的其他事项。除前款所规定的必须具备的条款之外情形中的合同，用人单位同劳动者能够约定试用期、培训、保护秘密、补充保险以及福利待遇等其他事宜 。
提示4
以支付宝形式发工资有风险
王某身为公司销售员，每月该公司由对公账户给其发放7000元工资，另外还经由其公司财务人员马某的支付宝账户固定给王某转账5000元。王某离职之际，双方就其工资标准存有争议，该公司只认可王某月工资是7000元，而非12000元，公司声称马某每月转账金额是公司福利，并非工资。法院经审理判定，马某依照该公司要求，每月向王某支付的款项金额固定且名目确定，应属工资组成部分，最终认定王某工资标准为12000元。
法官释疑
薪酬乃劳动者付出劳作之对应价值，为劳动者收入主体部分，用人单位不得借任何托词无故克扣或延迟给付。劳动合同法第三十条有着相关说明，用人单位理应依照劳动合同之约定以及国家规定，向劳动者按时足额给付劳动报酬。若用人单位出现拖欠或未足额给付劳动报酬之情形，那么劳动者能够依法向当地法院申请支付令，法院也应当依法发出支付令。
用人单位支付工资的周期，能够按照小时、日、周或者月的单位来进行；若是以完成特定工作任务来计发工资，那么在工作任务达成之后，要马上给劳动者支付工资；不过用人单位起码每个月得向劳动者支付一回工资。用人单位给劳动者支付工资，必须依照规定的日期充足支付，不准克扣或者毫无缘由地拖欠。当工资支付日期遭遇法定休假日或是休息日时，应当提前在最近的工作日支付 。参照《北京市工资支付规定》第二十六条的相关内容，若用人单位由于生产经营方面陷入困难，暂时没办法按时去支付工资，那么应当向劳动者去说明具体情况，并且在跟工会或者职工代表协商达成一致之后，才能够延期支付工资，不过最长不可以超过30日。
另外，按照相关法律规定，企业需要有完善的财务制度，用公司账户去支付工资、报销款、备用金等款项，不能把公司资金和法定代表人、股东私人账户财产进行混同。若是用人单位通过个人账户、现金、微信或者支付宝等形式支付工资，劳动者就得留意留存相关工资支付记录等证据材料。
提示5
缴纳社保与劳动者户口无关
2019年小入进就职于一家运输公司，在职的时候，这家公司借口小李是外地户口，不是北京户口所以无需在北京缴纳社保，从而一直没给他缴纳社保。2021年，小李提出离职并且要求公司支付解除劳动关系经济补偿。法院经过受理核查认为，给劳动者缴纳社会保险是用人单位应尽的法定义务。并且这和劳动者是不是京籍户口没有关系，据此判决公司支付小李解除劳动关系经济补偿。
法官释疑
社会保险基金的主要来源是社会保险费，用人单位按时足额缴纳社会保险费与否，这不仅关乎劳动者能否享受到社会保险待遇，而且还关乎基金的安全以及有效运行。
事关公共利益，这使得按时足额缴纳社会保险成为法律规定的、用人单位所负有的强制性义务。其中，我国劳动法第七十二条之中有着相关规定。该规定表明，社会保险基金依据保险类型来确定资金来源，并且要逐步实行社会统筹。同时，用人单位以及劳动者都必须依法参加社会保险，还要缴纳社会保险费。所以，用人单位不能以补偿的形式，也不能凭借任何理由拒绝为劳动者缴纳社保。而劳动者同样不能为了增加劳动报酬，就以任何形式承诺放弃参加社保 。假设用人单位没有给劳动者缴纳社会保险，致使劳动者没有享有相关社保带待遇进而产生损失的，那么由用人单位承担赔偿责任。比如说，存在应当参加工伤保险但却未参保的用人单位，要是职工发生工伤的话，由该用人单位依据《工伤保险条例》规定的保险待遇项目以及标准，向劳动者支付相关费用。
我国社会保险法第五十八条作出规定，用人单位自用工之日起30日内，要为其职工前往社会保险经办机构，申请展开社会保险登记的办理，尚未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构对其应当缴纳的社会保险费予以核定，所以，法律规定的确为用人单位办理职工社保预留了合理期限，用人单位理应在该期限内及时去办理。当用人单位没有按照法律规定为劳动者缴纳社会保险，劳动者提出要解除劳动关系之时，能够依据劳动合同法第三十八条的规定，要求用人单位支付解除劳动关系的经济补偿。
（作者单位：北京市丰台区人民法院）
