当下，“招工难”与“就业难”同时存在的状况仍在冲突，劳动力供需间的矛盾属于产业升级以及经济转型过程里的阶段性问题，是从劳动密集型产业朝着技术密集型产业升级时出现的阶段性情况，“招工难”指的是企业找寻不到适宜的劳动力去开展生产活动，“就业难”指的是部分劳动者寻觅不到满意的工作，自新冠肺炎疫情爆发以来，企业订单波动幅度增大，众多青年劳动力实现灵活就业，且存在繁多虚假劳务信息，使得企业没有充足劳动力可用、劳动者没有优质工作可觅，进而致使“招工难”“就业难”问题同时存在。
倡导“三管齐下”以推动招工跟就业达成共赢局面。于招工范畴，强化具备周期性特征的用工展开预警的能力打造，构建并完善立足就业导向的对中小企业予以政策扶持的体系；在就业层面区域，深入推进关乎职业技能培训的变革优化，引领灵活性就业的人员参与具备高水平等级的职业技能培训课程。与此同时之际，促使新型技术于用工有关信息验证的领域里加以运用，对劳务中介服务的监管措施予以优化完善。
｜“招工难”“就业难”并存的体现
（一）“用工荒”频现，间歇性就业者规模庞大
一方面，“用工荒”在全国范围内呈现出蔓延态势。2021年，国家统计局针对9万多家规模以上工业企业展开调查，结果显示，大约44%的企业表示招工难列为面临的最大难题，此比例创近几年来的新高。新冠肺炎疫情出现后，“招工难”问题由长三角、粤港澳等东部发达地区朝着中西部地区扩散，“用工荒”开始与中西部产生关联，安徽、江西、四川、湖南、重庆等中西部省市的一些企业普遍反映“招不到合适的工人”，这成为制约发展的主要因素。在针对湖南省长沙以及湘潭展开实地调研的19家企业当中，当中有15家存在着严重到极点的招工困难问题。依据调查展现出来的成果进行显示，陕西西安有13.6%的企业存在着用工方面的缺口。
进一步来讲，就业困难群体呈现出更为多元的态势。体制外单位以及中小企业之中，劳动者就业愈发艰难，年轻人“宁可选择从事外卖工作也不愿进入工厂”，工厂“即便提高工资也难以招到工人”这种现象愈发显著。以高校毕业生作为重中之重的青年群体，失业率始终处于偏高状态，2022年我国高校毕业生数量达到了1076万，规模与数量均创下历史最高纪录。2022年1月份，城镇16至24岁青年的调查失业率为15.3%，相较于2020年与2021年同期，分别上升了2.8个百分点以及2.6个百分点。顾及人口规模，以及劳动参与率，还有城乡就业结构，再加上高等教育毛入学率等数据，经保守估算，在2021年时，全国大约有两百万大学生毕业之后处于失业状态，相较于2019年增长了接近30%。大龄农民工就业压力进一步增大，《2020年农民工监测调查报告》里的数据显示，在2020年，我国50岁以上的农民工数量已达到6854万，占农民工总量已经超过26%，一些大龄农民工返乡之后就业更加不充分。
三是，“用工荒”加速了“机器换人”相关进程，进而令简单重复性工作得以迅速消失。近年来，机器人、人工智能等新技术呈现出快速发展态势，其对于劳动力市场所产生的影响愈发显著。中国社会科学院人口与劳动经济研究所课题组展开了研究估算，结果显示，伴随着新技术的应用，中国制造业普通劳动力岗位替代率达到了19.6%。在数字化转型加快之后，就业困难群体的技能弱势变得更为突出，这进一步加剧了结构性“用工荒” 。
（二）中小企业用工难度加大，劳动者就业体验改善有限
一方面，企业存在缺少人才的状况，而劳动者上升通道狭窄与之并存。企业普遍反馈缺技工、研发以及营销人才，依据国家统计局一项涵盖9万多家规模以上工业企业的调查显示，44%的企业表明招工难乃最大难题，此比例创下近几年的新高。然而，与此同时也需看到，这些企业难以付出与稀缺程度相匹配的薪资，并且无法为人才给予可信赖、可预期的晋升通道，致使“企业无人才可用”以及“人才无用武之地”的问题共同存在。
二是企业觉得用工成本高，劳动者感觉工资低，这两种情况同时存在。在2009—2020年期间，我国城镇制造业私营单位就业人员年均工资，从1. 7万元增长到了8. 3万元。然而，和北京、上海等大城市的外卖、快递等平台服务业相比，月均万元的工资收入，仍然是比较低的。再加上工作环境相对恶劣，工作时间相对较长，自由度较低，还有长时间机械性重复劳动，所以越来越多的青年群体，倾向于平台就业 。
首先，存在这样一种状况，即中小企业“留不住人” ，同时劳动者就业稳定性差，这两者是并存的。当下，我国中小企业数量已突破3000万家，其贡献超过80%的城镇劳动就业，支撑着就业增长的基本盘。然而，众多中小企业员工频繁变动，就业呈现不稳定态势，逐渐成为一种常态。但另一层面，因为中小企业工作压力大，还有环境差、待遇低等情况，致使一些劳动者，特别是大学生，对中小企业持鄙夷态度，认为其不具吸引力。所以，一些中小企业即便能够成功“招得来”员工，却在妥善“留住”员工这件事上，深感十分苦恼 。前程无忧发布的《2021离职与调薪调研报告》表明，在2020年的时候，制造业的离职率为18%，这个数据比所有行业的整体离职率高出了3个百分点 。
劳务中介，会致使企业用工成本增加，虚假用工信息，对劳动者权益造成危害 。
招工难致使劳务中介费大幅上涨，在招工难这种形势下，中介费以及人力资源管理费变成了企业的关键成本，调查表明，今年春节过后，中部某个省会城市，企业每招聘一名员工，就得给介绍人和入职者发放奖金，两者合计达8000元，有的企业发放金额甚至高达1.7万元。
其次，虚假用工信息对劳动者权益造成伤害，近些年来，伴随互联网招聘行业迅猛发展，虚假用工信息不断涌现，部分网络招聘平台呈现出招聘信息不实、招聘账号管理混乱等突出问题，甚至涉及诈骗、涉黄等违法内容，致使求职者合法权益遭到不法侵害。依据《法治日报》最新调查，300余份和某网站招聘业务有关的法院裁判文书表明，有5300多人求职时被骗，被骗金额累计超过7200万元，。
三是中介方面存在的乱象，使得劳动力市场的信息变得更加不对称，企业对于信誉不太好的中介是不信任的，劳动者同样不愿意去相信中介所提供的信息，这样一来招工难以及就业难的情况又一次被强化了。
｜“招工难”“就业难”并存的原因
用工波动因新冠肺炎疫情而加剧，大量灵活就业者的技能提升通道，受到了阻碍。
一，疫情之下，供应链处于混乱状态，从而产生了大量潮汐订单，疫情不断反复，因芯片短缺，国际航运受到阻碍，订单波动性增大，“短小急”订单数量增多，使得企业产生“急招急退”“大进大出”这种脉冲式用工需求，进而导致劳动力市场出现错乱，尤其需注意的是，疫情对外贸企业员工就业的冲击较为巨大，商务部的统计数据表明，改革开放40年，对外贸易带动的就业人数高达1.8亿，每4个就业岗位当中就有1个和外贸有所关联。疫情于全球大规模蔓延，致使外贸企业面临形势，此形势极度严峻且复杂，存在国外订单取消或延期之状况，还有新订单减少之情形，亦有原材料短缺之问题，更有物流不畅之状况，以及贸易壁垒抬高之因素，诸多此类因素造成对外贸易承受前所未有的压力，进而使得外贸企业员工的就业受到冲击。
二是有相当数量的灵活就业者离开了常规就业的市场，灵活就业存在对制造业而言的“用工诅咒”，制造业所失去的以及想要招收的年轻劳动力里，不少都转向进入了灵活就业群体之中，我国到2021年年底的时候，灵活就业的人数已经超过了2亿这个数量，一些平台的外卖骑手数量达到了400多万人之多，而在平台上从事主播以及相关工作的人员有160多万人，青年劳动力朝着快递、外卖、主播等灵活岗位流动，极大地压缩了制造业等常规部门的用工空间，众多灵活就业者难以实现技能的提升，从而加重了技能工人短缺的问题。灵活就业的人，通过舍弃职业长远的发展，进而获取自由、高薪这类短期的收益，而这恰恰是就业困难的深层表现。
中小企业岗位竞争力，持续呈现走弱态势，劳动者参与技能培训，激励方面欠缺，实效方面不足 。
我国中小企业是这么一种状况，即它们没有那样的能力去创造出高薪岗位。在最近这些年当中，我国制造业企业的成本一直处于持续高企的状态。把时间拉回到本世纪初来对比，你能发现我国制造业在劳动力成本方面很高，显性融资成本、能源资源成本以及物流成本等，它们都有着比较大幅度的提高，生产成本始终高企导致企业在利润增幅的这个方面压力相当大。在2018年12月的时候，我国工业企业利润进入了长达很久的负增长阶段，虽说在疫情之后有过短暂的大幅增长，可跟之前相比，工业企业利润依旧处在下行的区间范围之内，如此一来企涨幅薪资就变成了如同来源于没有源头的水一样，根本没有可能实现。不把工资水平予以提高，企业便无法招到足够的人，涉及原材料、能源价格上涨以及消费不振这些属于短期的缘由，而因技术创新滞后致使丧失产品定价权这属于长期的缘由 。
第二点是，职业技能培训未达成企业与劳动者所期望达成的目标。虽说近些年来，我们国家的职业技能培训规模持续不断地在扩大，在“十三五”期间，全国总共组织开展了补贴性职业技能培训，差不多接近一亿人次。不过，也应当要注意到，我国职业技能培训的规模质量跟建设技能型社会的需求之间，依旧存在着差距。职业技能培训的覆盖面并不够宽广，培训内容的有效性以及针对性都不够强，企业作为培训主体所应有的作用，并没有完全充分地发挥出来，这就致使企业难以招收到高技能的工人，劳动者也没办法通过参与培训而获取到高薪工作咧。
劳务中介服务的监管处于滞后状态，就业信息的发布机制有欠缺，就业信息的验证机制不完善，就业信息的反馈机制不健全。
在当前，我国劳务中介市场快速发展，这是因为“招工难”“就业难”的状况促使其发展，众多企业因缺工问题愈发突出，从而需要借助人力资源公司来招工，然而，劳务中介快速发展的当下，存在着一些违法违规行为，比如，一是部分劳务中介机构处于无证无资质经营的状态，许可经营制度未被严格贯彻，无证照无资质经营这类行为频繁发生，包括超范围经营、街边非法招聘点等，这些行为损害了劳动者合法权益及人身安全。
第二点是，劳务中介存在监督监管能力欠缺的状况，针对快速发展的劳务中介服务而言，基层人社部门出现人员不够充足的情况，其专业化所能达到的水平低下，执法力量较为薄弱，适合网络招聘特点的监管体系迄今尚未全面构建起来，所以对网络招聘市场施加的监管力度还显得较弱。
三是劳务中介服务链条存在欠缺情况。劳动就业服务呈现供给不足状况，能力方面不强，标准化程度处于不高状态，信息采集发布以及服务手段依旧停留在传统方法上，就业信息发布、验证、反馈机制并不健全，就业信息核验存在不严格不真实情形，进而导致出现虚假信息泛滥现象。比如说，一些劳务中介机构为了来吸引求职者，借助各种渠道去发布“高薪诚聘”“单位直招”等广告以此诱骗求职者。
｜促进招工和就业共赢的对策建议
采取举措增强周期性用工预警方面的能力建设，促使灵活就业者参与高水准职业技能培训 。
首先，要强化订单与用工之间的联动监测。接着，去探索构建重点行业企业季节性订单预警体系，以此增强订单与用工信息联动监测的预判能力。然后，加快搭建全国统一的用工以及求职监测平台呢，充分发挥“互联网＋就业”信息系统在用工信息发布、求职事宜、招聘事宜方面的主渠道作用，及时发布企业用工信息以及劳动力求职信息。
二是鼓励那些从事灵活就业的人员，自主积极地去提升自身的技能水平，把这些灵活就业的人员归入重点就业的群体范围之内，给他们开展免费的职业技能方面的培训操作，按照相应规定去落实职业培训所需的补贴以及培训阶段生活费补贴这两项补贴，还要将面向灵活就业人员展开免费职业技能培训的工作程序进一步地细致划分，支持优质的培训机构提供“技能 + 创业”培训包的相关服务举措，引导新兴产业、先进制造业等技术密集的行业开展培训活动，以此来增强职业技能培训对人员的吸引程度 。
首先，要进一步着手加大对于灵活就业保障方面的支持力度。其次，需对完善灵活就业这个群体的人员社保制度予以重视，在此基础上强化灵活就业人员的社会保障工作。最后，要把灵活就业岗位的供求信息纳入公共就业服务所涵盖的范围以便免费发布供求信息，同时鼓励各类人力资源服务机构为那些从事灵活就业的人员提供专业化的服务。
（二）构建起完备健全的，以就业为导向的，针对中小企业的政策支持体系，深入推进职业技能培训方面的改革，。
首先把就业质量当作支持中小企业的关键依据，接着优化并落实助企纾困等各类政策，然后依据企业的岗位数量、薪资水平以及技能培训等关键指标，去设置税费减免、信贷优惠等支持等级，并且要积极发挥中小企业在促进就业里的作用。
第一，其二是深入推进职业技能培训体系的改革，使优化政府、企业以及社会培训拥有的资源实现配置，促使推动着培训机构能够灵活地去调整专业及其相关的课程设置。第二，进一步去完备职业资格评价、职业技能等级认定、专项职业能力等等的考核方式，从而建立健全能够将技能人才培养、评价、投入使用以及所得的待遇相统一起来的激励机制。第三，高质量地构建生产性实训相结合的体系，加深进行“引企入技能培训体系”方面的改革。
三是要使得企业发展成本得以降低，对要素价格、投融资等重点领域的体制展开深化改革，在财税、金融等方面也进行改革，进而进一步去降低制造业企业的税收负担，降低其用地成本，还要降低社会保险成本、用电成本、运输成本、融资成本以及制度性交易成本，以此来提高企业的竞争力，增强企业在收入分配方面向劳动者倾斜的能力，还要引导制造业去改善企业文化，重塑制造业的就业形象。
三，推动新技术于用工信息验证范畴予以应用，对劳务中介服务监管加以优化 。
首先，强化新技术于用工信息验证以及匹配领域内的应用，挖掘大数据、人工智能、以及云计算技术的潜在能力，加强劳务中介方面的信息化建设工作，构建起人力资源信息库，达成数据互联互通、以及信息能够共享的结果。推动直播招聘等新兴业态朝着健康方向发展，提高用工信息筛选的时候验证的效率，促使就业岗位能够得以精准匹配，推动就业服务朝着智能化、精准化、品牌化、以及同步化加以发展，进而来达成高质量更为彻底全面的就业 。
首先，规范网络招聘服务，明确其资质，明确其标准规范，明确其监督管理，明确其法律责任等，强化平台对招聘信息那处于首位的监督审核责任，探索含“人社部门 + 网络平台”的协同监管新模式，强化线上线下一体化的监管。
其三是强化劳务中介服务方面的监察执法督导工作，严格去落实劳务派遣经营许可、人力资源服务许可以及备案制度，以此来审查人力资源服务机构的从业资质，牢牢把控住市场主体的“准入关”以及“管理关”，进而建立并实施“红黑名单”制度，聚焦于重点区域以及重点行业，借助开展日常检查、“双随机一公开”监管等方式，推动劳动中介服务市场秩序专项清理整顿行动能够常态化地开展，进一步规范并维护劳务中介市场秩序。
一来，要着重强化劳务中介市场的诚信体系建设，二来，得全力搭建起守信激励的专门机制，三来，要切实构筑起失信惩戒的有效机制，四来哟在现有的基础上设法探索出信用分级分类监管的具体法子一并实施，还要开展企业用工守法诚信等级的相关评价工作，最终推动构建起优劣明确清清楚楚好中次分明的优胜劣汰竞争机制。
作者单位：中国宏观经济研究院社会发展研究所
文章出处是，名为《中国发展观察》的杂志2022年的第4期，原本的题目是《促进招工跟就业达成双赢局面的一些对策建议》 。
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