一．薪酬福利管理数字化升级已成为关键一环
多数国有企业针对人力资源投产的管理，一般采用职能管控方式 ，这种方式以工资总额管控作为根基，来进行整体资源的配置与管控 ，并且借助各类长中短期的激励政策 ，促使整体资源朝着高绩效人群倾斜 ，然而在资源配置以及服务体验层面 ，尚处于起步的阶段 。这样的管理现状 ，当面临人力资源上升为国有企业关键资源 ，进而要进行管理与盘活时 ，常常动作滞后 ，未能发挥出应有的作用 。作为人力资源投产管理的核心职能 ，薪酬福利管理的数字化升级建设 ，应当率先予以开展 。
一）实现企业“人、财、业”一体化的关键
随着国有企业“业财”一体化进程持续且深入地发展，为了能够以更科学且高效的方式开展精益管理以及业务资源配置工作，细致核定投产效益，进而最终达成资源最优状态下的动态调配，作为企业关键资源的人力资源加入“一体化”进程已然成为必然的发展趋势。并且在这一推进过程当中，薪酬福利管理，它属于人力资源管理里同财务结合最为紧密的部分内容，其实现与企业其他各个方面内容的数字化整合解决方案成为首要且急切需要应对的任务，像这样的整合方案，还是达成“人、财、业”数字化升级的关键的一步举措。
1.进一步提升企业劳动生产率的管理基础
把人力资源当作核心资源放置在业务前端，不但要留意每个组织的投入产出情况，而且还得用心留神每个工作环次人力成本适宜分配，进而再进一步盘活积存人力资源，精确配备增添人力资源，提高劳动生产率 。
2.进一步完善市场化薪酬分配机制的前提
凭借现有的薪酬市场化改革根基，更进一步推动激励，切实地落实到位，清晰地呈现出去，强化员工经济收益和其工作成效之间的匹配关联，营造出优良的、能够吸引人才、予以保留、实施激励的这种薪酬环境 。
3.进一步提升科学管理、前瞻决策的依据
经由和业务经营、财务结果等方面的全面融合，去完善企业经营管理分析，对各类潜在重大经营风险予以预警，像是实时监督经营成品，确保各地薪酬福利政策合规施行，防止出现员工薪酬福利方面的舆情进而给企业发展带来影响等 。
二）实现内部管理数字化体验提升的关键
随着移动办公、分散办公趋于普遍化，更多被称作互联网原住民的“90后”、“00后”进入职场，人力资源管理为员工提供 “面对面” 的服务机会愈发少，取而代之的是体验更佳且更为便捷的数字化解决方案，造就可达成To C（客户）级别的内部管理数字化应用成为一项关键需求。在此之中，与员工自身关联最为紧密的薪酬福利管理应该率先达成。
二.薪酬福利管理数字化进程挑战重重
即便薪酬福利管理于人力资源信息化建设阶段达成了：薪酬计算等关键环节的自动化，在薪酬计算的关键输入及输出项目方面与其他系统存在着深度集成，关于人力成本各类统计报表的自动生成以及基础分析。然而切实达成上述数字化时代的薪酬福利建设提升，依旧是困难诸多，主要体现在：
一）底层数据尚未真正打通
大多数企业的薪酬数据，只不过是在聚焦于人力资源管理的范畴之内，又或者是在针对薪酬计算环节予以打通 。
当前呀，有着这样的情况，在财务集成里，是聚焦于核算这个环节的。当下存在薪酬福利管理“薪财端到端对接”的方案，这个方案主要是集中于从计算端到核算端的达成。然而呢，真正具有实质内容的“薪财对接”，应该是涵盖了财务预算、核算、资金、税筹的全流程对接，并且也要有在此过程中每个环节的数据统计、分析、预警等方面的内容。正是因为这样，薪酬福利管理更多是以“结果”的形式展现出来，没能够在过程当中进行体现。
2.在业务关联里，主要是以发放奖金作为核心 ，薪酬福利同业务的衔接中，一直处于特定周期后的业务奖励兑现阶段 ，业务关联及链接，在生产经营的各个环节都未开展，所以在针对每个业务环节投入产出进行分析时，出现了管理方面的缺失情况 ，这也就成了进一步达成国有企业精益化管理的阻碍 。
在组织发展进程里，存在难以随需应变的状况。在数字化时代背景下，企业内部组织类型呈现出多样态势。当面临生态型组织、敏捷型组织、临时项目型组织等新的组织发展需求时，薪酬福利管理并未切实与组织数据形成紧密连接。它依旧采用原有的方式来开展工资总额管理以及进行薪酬福利兑现，这亦是在诸多情形下被业务部门指责“工作开展与奖励激励”不同步的关键缘由之一 。
二）分析模型有待结合业务构建
现有的薪酬福利管理范畴内那些林林总总的数据以及分析，好多呈现而成的是以静止状态存在的，绝大多数使用相关的数据库、表单之类的手段，仅对薪酬福利数据做极度简易形式的存储，宏观层面上一直停滞于事情过后所开展的那些统计分析的层面范畴，一直都还没能达成依照企业自身所处的发展阶段去构建与之相对吻合的数据分析模型，去对企业经营状况做准确诊断等更具高度的智能化分析能力，也就是。
首先，对于处于不同国资考核分类，即市场竞争类、金融服务类、功能保障类、科研院所的企业，以及处于不同发展阶段，即成长型、成熟型的企业，还有处于不同市场化程度，即市场型、保障型的企业，都应当结合战略绩效评价工作，也就是季度的、年度的、或者三年任期的评价工作，将结果连接到国企工资总额、高管薪酬的分析以及动态管控中。对人力资源薪酬福利数据开展建模工作，达成战略经营业务完成状况跟薪酬资源发放相适配的正向循环，给出有效的管理动作方面建设性意见，防止集团工资总额限额同各子公司薪酬福利总需求有差距持续加大的情况。
其次，在针对新型组织模式开展人力成本管理时，并未构建起完备的管理规则，于实际管理进程当中，通常在某一个统计的时间点上，凭借类似于“指派”的做法，经由分摊、划拨等形式来达成分析统计的功能。
最后，在针对收集员工体验这一行为上，在了解员工对于不同薪酬、福利项目的感知和满意程度进而建立分析这件事上，在从而进行有针对性的优化调整这一举措上，在进一步加强人力成本投入的有效性这个方面，做得更加有限 。
三）缺少用户端的服务体验
国有企业薪酬福利管理，多年来一直延续着“发放”这样的思维模式，也就是由企业方单方面提供给员工。另外，大多数公司的薪酬管理存在保密性要求，不管是员工还是人力资源管理者，都习惯对于薪酬福利相关的事情少说少问。所以，薪酬福利管理长期以来处于重视管理职能，却轻视服务体验的状况。
薪酬福利的应用界面着重于结果，却轻视过程。当前存在的数字化应用仅仅停留在满足员工对薪酬、福利结果进行简单查询的层面。在薪酬激励方面，展示评估过程以及依据现有绩效表现预估激励结果等诸多员工需要了解知晓的内容是缺失的。
2.用以支撑达成薪酬福利服务化的数据安全配套化管理仍亟待完善。如若想实现这些服务的提升，除了需要提出提升员工个人信息的数据安全要求外，还涵盖了针对企业核心业务数据、财务数据以及对外披露、展示等一系列数据的升级，以及管理规范的制定、监督和保障执行 。
三.薪酬福利管理数字化升级建设要点
按照普华永道于国企数字化建设里的实践经验，薪酬福利管理的数字化建设会存有以下几个典型的发展趋势：
一）运维操作上全面数字化
国有企业薪酬福利管理往后要把数据驱动当作核心，凭借技术达成“连接与智能”，全面融入企业内部与外部的各个职能，达成“人、财、业”一体化的管理。为了达成这样的建设目标，“一切所需数据应联通”以及“一切管理规则可说明”是基础。以后，薪酬福利管理数字化所提升的效率以及准确度，将不会再被限定于薪酬管理岗位，而是要延伸至所有和薪酬福利管理相关联的上下游岗位，达成更深层次的管理协同效率以及准确度的提高，并且以这个为根基，对原有协同区域内的薄弱管理环节予以提升和强化。下面的图示例了薪酬福利数字化升级后应当建立的连接全景图。在这个基础之上的薪酬福利运维操作，都要用数字化来取代人工操作。
人财业”一体化的薪酬福利数字化实现示意图
二）解决方案向业务前台推进
当现有的、经由数字化方式达成的运维操作类工作就绪后，薪酬福利管理者的工作重点理应随之产生转变，即紧密围绕企业业务发展来开展工作。在此种情形之下，薪酬福利管理应当围绕企业经营的各个环节，伴随对于其他人力资源职能模块以及战略、财务、法律等相关职能，一同朝着前台业务“客户”的需求去提供差异化的一站式解决方案。
这样朝着前台进行推进，其一，使得薪酬福利管理对业务发展的定制化支撑以及时效性得以提高，进而可以契合组织、业务发出的需求；其二，增进了人力资源管理对于业务的理解程度以及紧密关联度，渐渐变成业务的合作方；其三，应当持续把它沉淀为数字化解决办法，以此用来给企业内部别的处于相似情况里的业务部门迅速予以调用 。
薪酬福利管理贯穿企业各个环节的解决方案示意图
三）建立面向员工的客户级服务体验
与员工个人利益关联最为紧密的薪酬福利，于数字化升级进程里应当达成To C端的应用感受。按照普华永道的实践经历，能够借助一体化的管理以及技术平台，构造员工彼此之间以及员工与企业之间良好的职场社交联系，提高员工归属感，强化企业战斗力。针对此情况，普华永道已经研发出数字化的产品以及配套的运用管理服务体系。处于这般管理当中，未来能够实现如下关键收益：
把选择权理智地给予员工，面临由员工构成的多元化以及需求多元化这双重压力，逐个项目并逐个人员去满足需求，耗费成本高且浪费资源，设定投入的总额，把选择权交付给员工，满足那种“千人千面”的个性化管理，将员工服务提升到“客户级”体验。
2.营造健康的职场社交圈子：激励员工相互之间以及员工跟企业之间，去分享并且点评各类人力资源福祉方面的资讯，发起以及参与社群活动，在这个过程当中达成企业可持续发展的价值观以及举措的落地实施。按照普华永道的经验而言，这样的一种方式深受新生代职场人的青睐，能够破除“职场社交恐惧症”。
一项数字化产品所具备的一体化且可灵活进行组合拆分操作的技术平台，技术的便捷性是绝不可被忽视的情形；应当达成“即插即用”的状态，以此来支撑企业实施新的计划，以及达成调整现有诸多计划，还有促使不同计划之间的交互变得简易的目标。依据普华永道得来的经验，对于大型集团化程度的企业，以及员工办公呈现分散状况的企业而言，这样的技术支撑是极具必要性的。
4. 实时数据助力合理决策：在涵盖管理与技术的这类结合一起成为整体的平台之上，一方面为员工真实选择以及交互信息的实时流动提供了支撑；另一方面，能够协助企业实时知晓员工动态，针对问题做出即时应对，充分运用这些数据信息展开分析，持续完善职工薪酬福利管理的员工体验以及满意度，这样的满意度提高源自对员工需求的关注加服务体验提升，并非只是单纯地提升薪酬福利标准。
借着这样的一体化管理平台作根基，薪酬福利管理能够达成带有企业特质的定制化服务，彰显企业文化与管理风格，还能够跟其他人力资源管理紧密相连，像人才以及组织管理这般。一体化薪酬福利平台会对国有企业的整体人力资源运营水准以及人力资源数字化程度快速拉升至全新阶段有所助益。按照普华永道经验，在员工数量较多、员工性质多样的大中型国有企业内，一体化数字产品的服务优势更加显著。
薪酬福利一体化解决平台服务内容示意图
总结：企业要实现薪酬福利管理的数字化升级，得开展相关配套建设。比如，企业在整体数字化规划里，要充分考量薪酬福利中广泛存在的个人重要信息的安全性。薪酬福利管理者需具备一定的产品经理视角，掌握一定的 IT 技术，还要具备一定的数据分析能力。普华永道坚信，这些会帮助薪酬福利管理步入一个新的更具价值的阶段，成为国有企业数字化转型升级的助推器。
版权归 2022 年的普华永道所有，普华永道所指的是普华永道于中国的成员机构，以及普华永道网络和或者它的一家又或是多家成员机构，每一家成员机构都是独立的法律实体，详细情况可见 www.pwc.com/structure 。
