1. 职场年龄歧视：一个被忽视的工程界现实
在工程这一行当中, 特别是涉及到硬件、半导体以及嵌入式系统这些领域的时候, 我们这些人喜欢不断地谈论技术节点是怎么大步向前迈进的、架构是怎么搞出新花样的、性能指标是怎么大幅飙升的, 说得兴致勃勃。
可是呢, 当你把目光投向那些密密麻麻的电路图、那一行接一行的代码以及实验室里的各种实验数据背后的时候, 你就会发现存在着一个特别的话题, 这话题就像电路里面的暗电流一样, 平时不怎么被人挂在嘴边, 但它却在悄悄地、持续地影响着非常多工程师的职业发展和日常生活状况, 这个问题就是职场上面对于年龄的大歧视现象。
这一话题几乎不会出现在技术论坛的首页上面, 可是它实实在在地存在着, 藏在招聘启事每一个字的背后, 躲在项目团队那种微妙的氛围中间, 还藏在绩效评估那些没有说出来的意思里。
在过去的日子里, 大家关于工程师们的幸福感以及工作满意度的讨论特别的多, 但是, 一旦开始涉及年龄这一方面的内容, 对话就会变得含糊不清, 而且非常谨慎。这当然不是因为这个问题的不存在, 而是因为这个东西太过敏感, 同时也没有足够的资料可以去支持一场理智的讨论。
在我职业经历的大半程里, 我主要是同技术、产品和工程师在打交道。我是从一线研发工作起步的, 后来做到了团队管理的岗位。在这期间, 我既亲眼目睹过许多故事的发生, 也从别人那里听闻过很多其他的案例。有位射频工程师已经是45岁了。他从业经验丰富。
但是在新的一轮公司“组织优化”行动当中, 他被列为了首要被优化的目标对象。给出的理由是称团队现在需要更多年轻的活力。有一位名叫FPGA验证专家的从业者, 他的年龄是52岁, 他在参加一家初创公司的招聘面试的时候, 被委婉含蓄地告知, 他们公司的工作节奏和氛围可能不太适合您现有的家庭生活状况。
这样具体发生的事情并不是孤立存在的个别案例, 这种情况实际上揭示了工程类职场环境中一种若隐若现、隐约可见的所谓“40岁门槛”现象或者说是年龄歧视问题。
在很多美国和欧洲的公司以及各类职场调查数据报告中, 年龄达到40岁这个阶段往往被大家默认为是一个重要的人生或职业发展分水岭, 这个节点通常标志着一个人从正处于事业的巅峰时期也就是所谓的“当打之年”, 逐渐转向了人们口中的职业生涯后期阶段。
这种刻板印象, 是和工程师这个职业的特点，所要求的经验积累, 还有知识深度的稳定, 以及问题解决能力的稳定, 形成了一个非常尖锐的矛盾状况。
因此, 当有同行提出来把讨论的内容引向年龄和职场歧视这个话题的时候, 我对此表示非常赞同这个看法。仅仅依靠那些零散的、个别的轶事是没办法看清楚整体的全貌的, 我们需要去尝试进行量化的分析，哪怕是从执行一个简单的调查这样的事情开始做起。
早在2001年的时候, 德国就进行过一项研究（这项研究是由Busch和Koenigstein进行的）, 在这项研究中他们就曾经指出的一个观点, 认为, “消极的年龄刻板印象”在招聘决策这个环节当中扮演了相当重要的角色。
有意思的事儿是, 这项研究同时也看出来, 在提到工作做得怎么样、能不能一直干下去、还有和別人打交道的手艺这几块儿上, 大家对各个年纪人的想法差别其实不大, 主要的那些偏见全部都跑到了未来发展有没有前途那上面去了, 大多数人心里都偏向认定年纪大的人往后发展的空间比较小。
这件事本身就是一个很有趣的矛盾现象。在工程领域里, 如果要去解决一个很棘手的信号完整性问题, 或者是去调试一个很深层次的系统级故障, 所需要的那种能力, 恰恰是经过很多年一点一点积累起来的所谓“经验潜力”。这不是像一张白纸一样只具备“可塑性”就能做到的。
如果把“潜力”这个定义, 狭隘地只看成是学习新的编程语言有多快, 这样做的话, 无疑就是弄错了工程师的核心价值到底在哪里。
我们的工程师社区从总体上来看, 是由一群拥有丰富经验的人员所构成的。这也就是说, 年龄歧视方面的问题同我们所面临的每一个人都有着非常紧密的联系。
这个现象不仅仅是关乎到一个公平与否的议题, 它更加关系到整个行业究竟应当如何去把那些经过了时间考验而得到的专业知识以及工程方面的一种直觉这种最为宝贵的资源发挥其最大的效用。
当一名拥有多年经验的资深工程师, 因为年纪大了而被踢出团队核心圈子的时候, 我们损失的可不仅仅是一个工作的名额, 很有可能丢掉的, 是那些能够防止产品出现致命设计错误的敏锐眼光, 还有那些能让复杂技术难题快速得到解决的可靠办法。
接下来, 这篇文字里, 我会把自己多年来对行业状况看出的东西, 以及平时和很多工程师聊天听来的故事, 加上自己对这些社会调查方法的理解, 放在一起好好聊聊工程这个圈子里面, 年龄歧视这个问题。
我们要来详细地看一看这种表现形式, 还要去深挖一下背后到底是因为什么原因才导致的, 更加重要的是, 要大家一起商讨一下, 作为单独的一个人或者是作为一个集体的社区, 我们应当用什么样的办法去应对这一种情况, 并且找到打破困局的路。
不管你是刚刚进入到了这个行业里的年轻的很有才华的人, 还是已经经历过了很多大风大浪的技术上的主要人物, 理解清楚这个非常关键的问题, 实际上就是在给你自己将来会非常长的职业旅途做一份提前准备的工作, 也就是大家常说的未雨绸缪。
2. 年龄歧视的多元面孔：从招聘到离职的全周期审视
年龄歧视这事儿, 实际上很少会直接用那种特别露骨的话来说, 比如说什么“我们绝对不要四十岁以上的人”。
在那些特别讲究专业的工程行业里头, 这类问题往往都打扮得挺像那么回事儿, 裹上各种合理的、甚至看起来很专业的外衣, 然后就悄悄融入到一个人职业发展的每一个阶段里面去了。如果想要把这些问题给识破并且想办法去应对, 那第一步就得先看清楚它们到底有哪些不同的样子和表现。
2.1 招聘环节的“隐形筛选”
招聘工作这个环节, 是年龄歧视问题出现得最为频繁的领域, 同时, 它也被证明是收集有效证据最为困难的部分。在正常的操作过程中, 负责招聘的管理人员或者人力资源部门的工作人员, 往往不会去保留任何关于此类行为的书面记录或文字凭证。不过, 有一些表现形式和常见套路是值得人们保持警惕心的:
