职场人士如果进入了那个被认为是三十五岁职业瓶颈的阶段, 他们是否能够去寻找到一些新的职业赛道? 这些赛道应该同时具备高成长性这一特点和价值感。
《每日经济新闻》的记者（我们后面简称“每经记者”）在最近得到了消息, 大都会人寿的顾问行销渠道推出了SSR 2.0星耀领航人才发展计划。这个计划是专门面向大概35岁左右, 并且在职场上很有经验的资深人才来招募并培养他们的。
此前, 《数字化时代优“职”生命力——职业转型趋势洞察与保险人才发展白皮书》, 简称报告, 是由友邦人寿和复旦大学国际金融学院共同发布的。这份报告的数据显示, 在当前就业市场经历结构性调整的这种情况下, “保险营销”这个领域, 正凭借其独特的职业价值, 不断地吸引着越来越多的高素质人才来关注它。
记者在调研中发现了这样一点, 就是这次那些有着资历的职场人和保险行业之间出现的这种叫做双向奔赴的现象, 它的背后是有着很深刻的供需逻辑来支撑的。
从宏观这个角度来看, 国内的寿险业正在加速地从一个状态转向一个不同的状态, 它以前可能是靠着人口红利, 现在是向着人才红利这个方向去转了。因为政策的引导还有市场的需求这两个因素一起作用, 所以才催生出了对那种专业化的、综合化的风险管理服务的一种非常迫切的需要。
从比较细小的角度来看, 现代保险营销这个东西里头强调的共情这种沟通手段, 还有长期信任那种构建过程, 以及那种综合财富规划设计的能力, 这些方面刚好能够承接得住那些在职场里面工作了很多年的资深人们所多年积累下来的经验优势, 和他们所拥有的所谓软的那种实力。
同时在同一个时候, 职业这种轻的那个创业状态, 低的那种风险水平, 高的一些成长潜力, 还有收入上面没有封顶限制这样的一种模式, 恰好非常精准地击中了到了中年这个阶段的人群在要求稳重、要求进步以及追求自我价值达成这些方面中间所存在的职业上面的痛点问题。
职场转型遇见保险营销：超八成转型人才认可、接纳
有着深厚职场经验的资深从业者老周, 在最近的一段时间里面, 正处于自己职业生涯的一个关键的十字路口的位置, 面对着有关于在三十五岁的年龄上遭遇到的职业发展的瓶颈问题所产生的焦虑情绪的时候, 他的内心里面早就已经产生了想要进行职业转型的这样的一个念头了。
就在前两天, 他的手机屏幕忽然亮了起来, 一条来自保险代理人的微信消息打破了那份平静, 消息的内容是: “身边有找工作的朋友吗?
”这看似平常的一句询问, 却让老周的心里微微动了一下, 于是他在心里暗暗琢磨起来: 如果我本人来考虑进行职业转型的话, 那么现如今去从事代理人工作的门槛究竟是不是也很高呢?
那封回复, 它几乎是嗖的一下就冒出来了。对方在那边, 表现得很耐心的样子, 他接着就给大家做了一个详细介绍。他说, 这如今的招募流程, 早就不是原来那样了, 今非昔比可不是吹的。以前那种拉人头式的粗放模式, 现在完全看不到了。
大家别忘了, 除了那个常规的环节, 也就是要对过去工资流水情况进行一个核查之外。那位被招的人, 他还得去闯过一道关卡。那道关卡叫做专业能力评测, 而且是一套非常严谨的测试系统来做这件事。这个系统的厉害之处在哪里。在于它能精准地把一个人的性格和他的能力, 放在一起进行分析。
看来看去, 就是觉得他适不适合做一个保险顾问这个角色。很多人觉得, 哎, 要是能闯过这一关, 那就万事大吉了。其实根本不是那么回事儿, 因为这后头还有一轮正式的面试在等着他。这面试可不是开玩笑的, 是正规的业务面试。
此时, 公司发布了招募高端代理人的信息, 而且对于所要求的人才条件设定得非常严苛。老周在看清了这段文字之后, 陷入了深沉的思考状态。随后, 他逐渐察觉到, 这很可能不仅仅是一次单纯的职业机会请求, 而是一场涉及职业尊严确立以及专业价值重新分配的激烈竞争活动。
和老周一样, 对转型干保险营销这事认真想过的人, 其实不少。上面那份报告里的调查结果摆在那里，数据说得明明白白。在接受调查的人里头, 超过八成的人, 对去做保险销售这种活儿, 心里是开放的, 或者是接纳的。这其中, 有百分之四十六的人说, 这事儿他们可以接受。
还有百分之三十八的人说, 他们会积极去考虑, 甚至主动去选这条路。这次搞的调研, 拿出来的有效样本, 数量超过了万份。这些受访的人啊, 都来自上海以及上海旁边的那些城市, 年龄在二十五到四十五岁之间, 属于干活的那拨职业人。
他们从事的行业领域挺广, 金融、科技、医疗等几个大框框里的人都有, 可以说是横跨了好几个不同的行业圈子。
根据相关的调查结果显示, 保险营销这个职业有五个方面比较核心, 第一个方面是持续学习并更新知识, 所占的比例达到了百分之三十, 第二个方面是善于沟通并且能够建立起信任关系, 占比为百分之二十六, 第三个方面是收入与专业能力还有服务成果呈现出正相关的情况, 这部分占了百分之二十, 第四个方面是指工作模式相对自由灵活, 占据了百分之十三, 最后第六个方面是能够提供风险管理和财务保障建议, 所占比例为百分之十一。
这些特质合在一起, 拼出了一张关于职业规划的大图。这个大图主打的就是自己给自己打气, 自己推动自己往前走。
同时, 它也强调专业能力一定要不断往上长, 最后还得把自己的价值给实现了。这样的设计, 简直就跟现在大家对高素质人才转变方向的要求, 完全是严丝合缝地对上了号。
寿险公司新晋营销员画像：高学历、高素养、跨圈层
随着保险消费的需求在不断升级, 寿险公司正在经历一场深刻的转型, 这场转型的核心是从依靠数量的人口红利转向依靠质量的人才红利。这一变化推动了保险营销领域的改变。
以前的保险营销只是一般的销售岗位, 现在它升级成了一个职业赛道。这个赛道兼具专业的深度和价值的高度。因此为高素质的人员提供了转型的新机会, 还为这类人员提供了发展的新机遇。
依据一家寿险公司在二零二五年进行的统计, 那些新晋投入营销工作的业务员群体画像呈现出这样一种状况: 他们的平均年龄被确认为三十六岁。这一现象展现出了非常清晰的、具备高学历背景以及高素质修养的人才特点, 同时人员构成还覆盖了多个不同的社会圈层。
其中, 毕业院校为“985”或“211”高校的人数超过了千人。此外, 还有154位人员来自QS世界排名前100的高校。就学历情况而言, 除了拥有本科学历的人员之外, 同时还包含了597位硕士研究生以及18位博士研究生。
从前职角度来看, 超过六成的新人具备管理方面的背景。其中有13%的新人在之前的职业中担任过企业的高管或者是企业主。这些人所覆盖的行业范围非常广泛, 包括了信息技术行业、制造行业、咨询行业、教育行业以及房产行业等等。
那位上海寿险公司里的相关工作人员跟记者讲, 这两年来, 公司在江浙沪这一片的地方里, 招到了一些有着互联网大厂IT背景的人才。那些搞技术的人来说, 挺有代表性的。因为高素质的人到了职业发展的新阶段, 保险行业就成了他们换个工作方向的热门挑选。
这个人物还进一步地讲到了, 现在现在的保险行业里的营销工作, 对于从业人员所需要具备的专业素养以及综合方面的人生阅历等等这些要求, 是变得越来越高了。
那些刚刚毕业步入社会不久的年轻人们和他们没法比的时候, 这些从其他行业跨界过来的精英们, 他们以前所在的那个工作岗位领域里, 已经积攒下了非常深厚的社会上的各种各样的资源, 同时也拥有非常扎实的专业方面的知识和经验积累等等的沉淀。
这种来自于以前的工作经验的优势, 在转换赛道之后的发展过程当中啊, 反而能够让他们在这一条新的职业比赛跑道上取得优势从而能够占据所谓的“赢在起跑线”的这种有利地位。
险企主动吸纳资深职场人, 这仅仅只是一个开始而已, 真正把高素质的人才予以保留和留住, 这才是尤为重要的部分。
在业内的人眼里面看来, 那些跨界进入到保险行业来的人才一般情况下要面对三个比较大的现实麻烦问题, 一个问题是他们的专业积累和沉淀不够充足, 第二个问题是一开始阶段的收入状态没有办法保持稳定, 第三个的问题是职业上面能够走下去的成长路径比较模糊和不清楚, 对于保险公司这边来说的话, 如果能够将一个完整健全的职业生涯发展体系给搭建起来, 同时又能够提供在整个周期里面的收益方面的支持力度, 那么这种操作方式能够非常有效地帮助他们这些人完成从有着多年工作经验的资深职场人士转变成为专业的销售营销员的这样一个角色转换过程。
大都会人寿的相关负责人对着记者说了, 为了使得新人在刚开始工作的时候收入能够不那么大起大落, 大都会人寿在前面半年的时间里推出一个叫作“安心起步”的计划, 凡是做到规定要求的人, 每个月就能够拿到6000元的津贴；如果是头3个月做到了规定要求就可以参加“菁英领航计划”, 从第4个月一直到第12个月会获得分级给的奖励, 在第一年的时候挣到的创业收入能去到10万元到50万元这个范围。
在后续的发展阶段以及创业的阶段, 会设置一些里程碑式的奖励措施, 以此来帮助收入实现比较稳定和持续的增长。
当一个人从事这一领域的工作满10年之久的时候, 他就可以进入到所谓的传承期, 在这个期间由他来带领相关的团队, 从而把这份事业一直延续下去。
超200万营销员提质优化：AI平权带来整体素质提升
当我们去回顾这个行业的发展过程的时候, 可以发现中国保险营销员的队伍在快速扩展并且变大这种状况发生的同时, 我们也必须面临一个挑战, 那就是我们的从业人员素质是不一致的, 有好有坏。
每经记者统计的结果表明, 时间截止到二零二六年一季度末这个节点, 六十七家人身保险公司所披露的营销人员总数合计一共是二百一十二点六万人。
如果从个险产品的产能指标也就是人均保费这一角度来分析, 会发现不同的公司之间的差异是非常显著的, 具体表现为友邦人寿公司在第一季度实现的人均保费达到十一万两千五百元, 从而位居整个行业的第一位, 而与此同时, 排名最低的公司其人均保费仅仅只有两千九百元。
在业内人士的眼里, 友邦人寿是寿险公司的代表之一。它们用的是“高质量代理人加上高价值客户再加上高客单产品”这套营销员体系。这个体系值得我们去借鉴和参考。比方说。可以通过深度参与国家养老政策的实施。
也可以通过深度参与国家健康等民生政策的实施。这样可以充分发挥高素质人才的职业阅历与专业能力。同时。要建立完善的职业培育体系。这样可以帮助推动保险营销从销售向轻创业服务者转型。最终可以提升职业公信力与社会认可度。
从目前那些处于头部位置的寿险公司的营销员的实际状况来看, 人力的规模的下降的幅度是在持续的变窄的, 队伍的结构也是在被不断的优化的同时呢, 人均的这种生产能力的同步的提升是实现了的。
比如中国平安, 他在二零二五年的年报里做出了披露, 说明的是这个寿险的代理人在这个方面被看作是深度经营的核心力量的时候, 当年的人均生产能力是同一年度的相比提高了百分之十七点二的。
从中国太平洋保险发布的年度报告里面可以看出, 到了2025年这段时间, 太保寿险的月均核心人力数量达到了4.6万人这个规模。同时, 核心人力的月人均首年规模保费数据是6.36万元, 这个数值相比去年同期增长了17.1%。
至于新华保险那边, 它的个险渠道里的规模人力状态企稳了, 没有大幅波动, 但是人均产能这个指标同比实现了大幅增长, 增长的幅度高达43%。
需要特别指出的是, 鉴于人工智能行业正在经历快速的发展进程, 这种发展趋势为营销人员整体素质的逐步提升提供了有力的助力。
有从事保险行业的专业人士在回应记者提问时明确表示: 各位营销人员所具备的业务技能水平原本存在参差不齐的现象, 而借助AI技术进行平等化赋能, 这一点在切实拉高整体平均服务水平方面, 其所产生的积极效应是非常明确且显著的。现在, 人工智能正在帮助代理人体系建设。
它覆盖了获取客户、接触客户以及沟通转化的全部过程。人工智能成为了代理人的专业销售助手。把专业能力还有智能资源变成标准的样子进行规模化复制。这样一来, 普通的销售人员也能得到表现好的那些人员的销售技巧和专业的能力。这为业务的增长提供了有力度的支持。
与此同时, 面对人工智能技术带来的冲击, 那些身患高素质病症的营销员们, 其核心的软实力价值是愈发显得凸显起来了, 而且这种价值是被公认了不可被替代的。
有调研数据能够清晰地显示出来, 持续不断地具备学习能力、进行高效沟通的能力、拥有深度共情的能力, 以及与客户去建立长期信任关系的能力, 这些软实力高度依赖于人的情感因素、具有情感的共情温度、依赖于独立判断力量, 很难被人工智能简单地复制和被替代掉, 核心软实力已经发展成为受访者所公认的处于最关键的竞争力地位, 对于这一点认可的度数是高达百分之六十九的。
受访者认为是这样的, 把以人为本的价值创造跟综合服务能力结合在一起, 正是让他们能够长期保持竞争力。
每日经济新闻
