企业的核心竞争力, 实际上并非产品本身, 也不是服务本身, 因为产品和服务这些事物, 归根結底都是要靠人来实现的。
如果说人的技能、理念、思维方式以及价值观这些方面的东西, 能够符合企业目前的发展需要, 同时也能够适应企业未来的发展需求, 那么即便我们没有现成的产品, 我们也可以去设计它, 我们可以去研发它, 我们还可以把它生产出来。如果暂时缺乏完善的服务手段, 我们也可以去提供相应的服务。
在这个语境里, 我们所说的“人”, 指代的其实就是人才。关于人才的获取问题, 可以说存在两个主要的渠道, 其中一个渠道是依靠企业内部来进行培养, 另一个渠道则是从外部进行引进。
咱们今天就着重来讲一讲外部引进这件事, 要是从外部引进人才的话, 那就肯定会碰到一个让人头疼的事, 那件事就是薪资谈判, 为啥会这样, 主要有两个原因, 第一个原因是投资人巴不得用最合算的价钱把人招进来, 第二个原因就是求职者肯定想着把自己的个人利益最大化。
当然, 这种情况要是发生了: 候选人的能力跟他要的薪资是匹配的, 并且还在那个大公司的工资规定范围里面摆着。那么基本上, 这两边就都能谈得拢, 然后就可以合作了。不过, 这种事儿, 多半只是大家心里想的那种理想状态而已。
我们要看清楚这一点, 那就是如果候选人的薪资期望超出了企业的薪酬制度, 同时也超出了其能力范围的时候, 那么我们就需要进行薪资谈判。
我在人力资源总监的这个岗位上, 已经工作过好多年的时间。然后, 在我做了十几年的人力资源这个行业的工作期间, 我基本上都是在非常经常地处理关于薪资谈判这些事情。
所以, 今天我就打算和大家一起来分享一下, 我自己就是, 在和那些要去入职的候选人进行进入职场的薪资谈判的时候, 所得到的一些自己的经验心得。把这些经验给总结起来的话, 其实就是要去考虑清楚这么五个方面的问题。那么, 关于我们这五个问题的具体内容是什么, 下面我们就来一个接一个地进行分享。
第一个问题是这样的, 当候选人只是一味地追求高薪的时候, 我们究竟应该采取什么样的措施来处理这一情况呢?
如果我们在面对面谈话的过程中, 发现这位候选人的整体素质确实符合我们所设定的岗位要求, 并且这个人有能力彻底解决公司当前面临的困难局面, 可以说他是目前团队中十分紧缺的关键人才, 那么, 从我的角度来看, 我比较建议采取一种较为灵活的薪酬策略, 也就是进行工资谈判, 或者通过双方协商来确定一个协议工资。
双方需要约定清楚服务期限有多久, 还有哪些问题必须解决, 整体上要达到什么样的目标状态, 以及在每一个具体时间节点都应该完成哪些重点工作事项。另外, 薪酬本身具备怎样的结构形式, 又是通过什么方式来进行考核并且发放的, 这些内容也都得说得很明白。
像这么一来, 候选人的责任目标以及相匹配的薪酬水平也就被明确下来了。这样的话就真正实现了等价交换的效果。这就跟投资人用多少钱去换取相应数量的工作成果是一回事, 意思就是说花多少本钱就该办多少事情。
只是这种方式容易造成短期效应, 职业经理人为着在考核周期以内去完成那些考核指标, 因而会去采取一些产生短期效应的做法。
关于第二个问题, 当候选人特别看重学习与成长这类事情的时候, 我们应当如何应对? 假若候选人极其关注学习与成长的议题, 并且希望在公司内部实现职业生涯规划这样的目标, 我们该采取什么办法处理才好? 这里有一个实际案例作为说明。
我从前曾经接触过这样一位女性, 她是从美国留学归来的游子, 拥有知名大学颁发的硕士学位文凭, 心里怀揣梦想, 身上带有追求目标的劲头, 立志要做出一番轰轰烈烈的大事业, 对于学习知识这件事表现出极高的意愿度。
经过我与她几次的接触, 我的想法是, 这个女孩是可以使用的, 同时还是可以进行培养的。在我看来, 基于她所拥有的格局以及视野等方面的条件, 在将来她是绝对可以发挥出特别大的作用的, 她是能够变成那种推动公司成长的人才的。
我经过了仔细的琢磨, 然后我终于跟投资人说通了话, 把她这个人给引进来了。我们给她发的是经理这一级别的人对应的工资待遇。我们还特意给她订了一个合适的职业生涯规划的安排。围绕着她以后要怎么样去培养她、使用她的这些事情, 我们制定出了详细的计划。
这个方案是和她们本人的说法一致, 同时和她现在的直接上级领导的想法也是一致下来的。经过了差不多十年的时间来一直培养和看着她工作, 直到现在她已经变成了公司里的高层管理人员了。
在她现在的工作当中, 她在处理公司的对外关系这方面发挥的作用挺大的, 还有在建设公司的品牌形象这块儿, 以及把营销的渠道建立起来方面, 她也起到了很关键的效果。
第三个问题, 如果候选人对职务要求比较高该怎么办? 几天前, 我和一位来自世界五百强企业的项目经理进行了面谈, 她在项目管理方面所具备的经验异常丰富。而我所在的企业正好缺少这样一个人。
经过深入沟通后发现, 这位候选人非常重视职位本身的级别和性质, 毕竟三十五岁正处于一个关键节点, 这是事业发展的上升期, 也是人生最富精力和激情的风华正茂阶段, 所以她希望进一步清晰地规划自己的职业生涯, 这一点完全能够理解。
最终我和投资人反复沟通, 可以给与她总经理助理的岗位, 分管项目管理, 如果未来确实可以达到高管的要求, 就把她放到高管的位子上去发挥作用, 这对公司高管队伍建设也是好事。
针对第四个问题，也就是关于应该如何对待事业型的人才, 有一部分人存在误解, 他们觉得这类人才是冲着企业的宏图伟业才来的, 所以完全可以刻意压低薪资待遇, 然后仅靠着画大饼和口头承诺来维持雇佣关系。
但是我坚决认为这种做法是非常缺乏责任心的, 我们不仅不应该轻视他们, 反而应该给予高度的重视和尊重。即便他本人提出的薪资期望并不高, 只要合情合理, 企业就必须足额支付, 如果他工作产生的实际业绩超出了既定的预期目标, 那么他的收入水平也应当同比例突破原有的限制, 实现超额回报。
我觉得, 特别看重事业发展这个点的人, 在所有人里面, 肯定算是特别聪明的, 为什么?
因为他们, 心里想要去找那种能够一直发展下去的公司, 然后把自己将来好多年的心血和心思，全都投进去, 他们, 想着怎么跟团队一块儿进步, 怎么把自己所在的那个企业给变得强大起来, 强大到自己都能实现自我价值的那种地步, 变成哪怕给他们年薪百万, 甚至给千万都配得上的一个平台。
千万别老盯着那些大公司看, 因为大城市公司里头规矩都定好了, 什么制度啊都完善了, 普通人进去的话, 反而是很难找到机会去施展自己的拳脚的。
关于第五个问题, 如果候选人仅仅考虑获得一份稳定的工作以及一份有保障的收入该怎么应对? 实际上, 持有此种想法的人群大致可以归类为三种典型情况。
其一是已婚女士侧重于照顾家庭成员、其二是年龄偏大的高级管理者、其三是缺乏明确人生追求的人群。这些人员比较适合从事流程化且日常性质的事务岗位, 在候选人具备相应资格的前提下, 公司完全可以直接将其纳入现行的薪酬管理体系进行操作处理。
